實(shí)踐中常常出現(xiàn)員工因一時(shí)負(fù)氣向單位提出辭職申請，待冷靜后又提出要求撤回申請,，而此時(shí)用人單位主張自員工提出辭職申請并通知用人單位之時(shí)即已生效，無法再撤回,；抑或我們常在影視作品中看到員工向主管提出辭職申請,，主管為挽留員工當(dāng)場撕掉員工的辭職申請等種種情況，此時(shí)員工離職申請成功了嗎,？
前述問題的關(guān)鍵在于員工提出辭職申請到底是單方行為還是雙方行為,？也即該辭職申請是經(jīng)員工單方通知用人單位之日起即生效還是需經(jīng)用人單位同意后生效？與此相關(guān)的法律規(guī)定為《勞動(dòng)合同法》中第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,?！?br>如員工提辭職申請?jiān)诜缮隙ㄐ詾樾杞?jīng)單位同意確認(rèn)的雙方行為的，員工在用人單位確認(rèn)同意之前撤回或撤銷辭職申請的,，用人單位主張雙方勞動(dòng)合同已解除的則可能涉嫌違法解除勞動(dòng)合同,；如員工提辭職申請自單方通知用人單位即生效的，則自員工將辭職申請書送達(dá)用人單位之時(shí)即生效,，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系則即時(shí)解除,，員工要求撤回或撤銷其辭職的意思表示不再產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力，用人單位撕碎員工離職申請書的行為也不影響雙方勞動(dòng)合同關(guān)系的解除,。而實(shí)踐中對(duì)此有不同的審判觀點(diǎn),。
觀點(diǎn)一：
辭職申請系單方法律行為，自通知到達(dá)用人單位之時(shí)即生效,，用人單位是否對(duì)員工的辭職申請進(jìn)行答復(fù),、是否安排員工進(jìn)行工作交接，不影響員工辭職申請的效力,。
觀點(diǎn)二：
離職申請是一種要約行為,，用人單位在尚未作出承諾之前，員工有權(quán)撤銷要約,。但一旦用人單位已確認(rèn)同意該離職的,，則該離職申請已生效，除非員工重新與用人單位協(xié)商同意撤回辭職申請行為,，否則員工后續(xù)當(dāng)提出撤回辭職申請的行為不發(fā)生效力,。
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同。”該法律規(guī)定屬于員工的預(yù)告解除權(quán),，與即時(shí)解除不同,，即時(shí)解除一般發(fā)生在用人單位存在過錯(cuò)的情況下，員工提出合同解除之時(shí)即生效,，而預(yù)告解除為法律賦予勞動(dòng)者的任意解除權(quán),。
從法律規(guī)定條文表述來看，其所用字眼為“通知”,，且就該合同解除除提前通知外并未附加需要用人單位同意的條件,，從此角度理解，員工提出辭職申請應(yīng)當(dāng)為單方行使形成權(quán),，自到達(dá)用人單位之時(shí)即生效,，無需征求用人單位的同意，且如要求征求用人單位同意,，則會(huì)造成對(duì)勞動(dòng)者用工自由權(quán)利的過分約束,。
而實(shí)踐判決之所以會(huì)認(rèn)為該辭職申請未經(jīng)用人單位尚未同意前并未生效，員工有權(quán)撤回的,，其原因可能在于考慮到員工辭職之后的解除效果,，是一種雙務(wù)行為，是需要得到用人單位認(rèn)同,、雙方共同促進(jìn)而完成的,，如員工辭職后的工作交接等工作。因而,，在用人單位未確認(rèn)同意前,，該辭職申請并未生效，員工有權(quán)單方撤回,。
基于考慮到實(shí)踐中對(duì)于員工提辭職后又后悔要求撤回的裁判存在不同的觀點(diǎn)和判決,，則勞動(dòng)者和用人單位在實(shí)踐中則需特別注意相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。從員工角度而言,，不要輕易,、輕率提辭職，因一旦提出,，可能被認(rèn)定為自通知到達(dá)用人單位則生效而覆水難收,；而作為用人單位而言，應(yīng)注意健全公司規(guī)章制度,，可明確自收到通知之日起勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系即解除,，以及在收到離職通知后應(yīng)當(dāng)給與及時(shí)的答復(fù)，以免屆時(shí)勞動(dòng)者撤回離職申請而繼續(xù)勞動(dòng)合同關(guān)系繼續(xù)存在的法律風(fēng)險(xiǎn),。