現時疫情下,，雖然很多企業(yè)及員工都對裁員有不少的討論，甚至各級政府在發(fā)布的多份文件中,，也建議企業(yè)即便困難的情形下,，也盡量少裁員。如此,，讓人覺得似乎疫情下裁員的啟動是一個簡單,、易于操作的模式。事實上,，根據現行法律規(guī)定,，在企業(yè)未達破產法規(guī)定進行重整情形條件下，看起來還有三種可供選擇的情形,，但在實踐中,，可供企業(yè)選擇的并不多。如企業(yè)未慎重選擇裁員的理由,，則很可能被認定裁員違法,。如下就各種情形的條件作說明，并就本次疫情下,，可選擇的裁員條件作個人建議,。

一、事實上,，關于裁員的條件,，《勞動合同法》在《勞動法》的規(guī)定上，增加了更多的條件,，使得裁員更易進行,。
根據《勞動法》第二十七條和《企業(yè)經濟性裁減人員的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]447號)第四條的規(guī)定，用人單位可以進行經濟性裁員的法定條件包括兩個：一是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間,確需裁員的;二是用人單位生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁員的,。而根據《勞動合同法》第四十一條第一款的規(guī)定,，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的,，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告,，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的,；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的,；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的,。
總結上述《勞動合同法》的規(guī)定，裁員的客觀條件包括如下兩類條件：（一）經濟條件：企業(yè)面臨嚴重困難（原《勞動法》規(guī)定）,；包括“依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的”以及“生產經營發(fā)生嚴重困難的”的情形,。
（二）或者經營條件：重大變化（原《勞動法》沒有的規(guī)定）；企業(yè)不一定發(fā)生經營困難甚至嚴重困難,，但企業(yè)因自身發(fā)展需要或經營環(huán)境發(fā)生重大變化,。包括“企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整”以及“其他客觀經濟情況發(fā)生重大變化”的情形,。
二,、現時疫情下，如未達破產法規(guī)定進行重整情形時,，還有三種可裁員的條件,，不過細看規(guī)則后會發(fā)現，相應的條件或標準卻不夠明確,，實際操作時缺乏把握，相應各種條件,，分析說明如下：
（一）怎樣才符合“生產經營發(fā)生嚴重困難的”條件,？
此系《勞動法》及《勞動合同法》均作明確的規(guī)定，據此而裁員的必要性也易為理解,，而怎樣才是“嚴重困難”,，根據《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕447號）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難,，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準,，確需裁減人員的，可以裁員”,。
由此可知,，所謂嚴重困難，要“達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準”,，但實踐中規(guī)定并不多,，僅有十余個地方作出相關的規(guī)定，且因為與經濟發(fā)展不匹配,，有些也已廢止,，比如經濟發(fā)展領先的上海和深圳,。我們參考北京、天津出臺的規(guī)定,，相應如下：
1.《北京市企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》（1995年）第3條規(guī)定“本市行政區(qū)域內參加失業(yè)保險的企業(yè)具有下列情況之一的,，可以實施經濟性裁減人員：……（2）連續(xù)三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債,、80％的職工停工待工,、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的?！?br>2.《天津市企業(yè)經濟性裁減人員暫行規(guī)定》（2001年）第六條規(guī)定：“生產經營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員,，應當同時具備下列條件：（一）生產經營實際虧損連續(xù)三年（財政決算年度）以上，虧損額逐年增加,，且生產經營狀況無明顯好轉,；（二）連續(xù)兩年開工率不足60%，有50%以上職工下崗待工,；（三）連續(xù)六個月以上在崗職工工資不能按照本市規(guī)定的最低工資標準支付,。”
顯然,，如果按照北京和天津的規(guī)定,，在短期的疫情下，近期的經營困難根本無法達到這種嚴重困難的情形,。
不過在實踐中,，即便是地方有這樣的規(guī)定，法院也不一定會以規(guī)定作為裁判的依據,，首先是《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》是部門規(guī)章,，效力不高，法院有可能不會遵循,，而地方原勞動部門發(fā)布文件的效力就更低了,。其次這些規(guī)定均是90年代左右的產物，明顯與經濟發(fā)生所脫節(jié),。上述原因下,，相關規(guī)定未作為裁判依據，就不足為奇了,。
無論如何,，在司法實踐中，用人單位選擇以經營嚴重困難為由裁員時,，很可能會被認定違法,，因為單位的困難很可能會被認為是臨時性的困難或困難不夠嚴重，未達到裁員的條件,。短期的疫情下,，更是如此,。
（二）怎樣才符合“企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,，經變更勞動合同后,，仍需裁減人員的”條件？
這種情形非常特殊,，此情形下,，需要先變更勞動合同，在變更勞動合同后仍需裁減人員的,，才可裁員,。事實上，很多用人單位根本無法達到這個條件,，企業(yè)也難以把握,。
在司法實踐中，如用人單位能證明已就企業(yè)轉產,、調整經營方式等情況向員工進行了說明,，并對員工的工作變更安排，那么很可能會認為符合了該種條件,。不過不可否認的是,，這個條件實在是模糊，也缺乏規(guī)則的指引,。
（三）怎么才符合“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的”條件？
此為裁員的口袋性規(guī)定,，規(guī)則上也未見明確,。針對疫情的裁員，廣東省人力資源和社會保障廳2020年2月27日發(fā)布的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》規(guī)定“對受疫情影響導致企業(yè)生產經營困難的,，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調整薪酬,、輪崗輪休,、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位,，盡量不裁員或者少裁員。對確需裁員的,，要指導企業(yè)規(guī)范經濟性裁員程序,，制定包括被裁減人員名單、裁減時間,、實施步驟以及符合法律法規(guī)規(guī)定的經濟補償辦法在內的裁員方案,，引導裁員人數20人以上或者裁員人數不足20人但占企業(yè)職工總數10％以上的企業(yè)，提前30日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或職工意見,，向當地人力資源社會保障行政部門報告裁員情況后,，依法有序裁員?！?br>也即是說,，廣東省人社廳現時對于裁員的生產經營困難條件，并未如北京和天津之前規(guī)定的非疫情下的要求那么高,。也即短期內產生困難,，可以預期對于以后的生產經營也會產生較大的影響的情形下，也可以認為屬于生產經營的困難,，但這種比較寬泛的生產經營困難條件,，可以理解是屬于“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”而致勞動合同無法履行似乎更加合理。
《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》中,，也可見相應的規(guī)定“二,、企業(yè)因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調整薪酬,、輪崗輪休,、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員,?！?br>事實上，在現有的裁判案例中,，企業(yè)的經營發(fā)生了一定的困難或利潤下滑,，也被認為符合裁員的條件。例如廣東省高級人民法院在李某某與某公司勞動合同糾紛再審審查與審判監(jiān)督一案中【（2018）粵民申3號】,，在民事裁定書中就認定“本院認為,，關于某公司解除和李某某的勞動關系是否合法的問題，根據某公司提交的證據顯示,，某公司近三年主營業(yè)務收入,、凈利潤出現連續(xù)下降的趨勢，且下降幅度逐年增加,，經濟情況已發(fā)生重大變化,，其為維護自身利益作出裁員方案。該方案提前30日向工會說明情況,，聽取了工會意見,，并向勞動行政部門備案，并承諾向李某某支付相關補償費用,，故某公司解除與李某某的勞動關系符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條第四項規(guī)定的經濟型裁員情形,。李某某主張某公司違法解除雙方勞動關系的申請再審理由不能成立，本院不予采納,?！?br>由上可知,，疫情下的裁員，適用《勞動合同法》第四十一條第一款第四項更合理也更具操作可行性,。而在舉證方面,，疫情下毫無疑問，屬于客觀經濟情況發(fā)生重大變化的公認事實之一,，如企業(yè)能再舉證企業(yè)的經營情況,，包括企業(yè)的利潤表、資產負債表,、納稅申報表等證明企業(yè)本已利潤下滑,，以及對比疫情下公司的原材料采購、客戶訂貨量對比等則證據,，則更加有說服力,。另外，也要對于人員冗余客觀事實,、對比裁員所減少的生產成本,、對企業(yè)的幫助等作充分說明?？傊?，企業(yè)舉證的最核心目標，是證明除了裁員以外,，難以通過其他對員工損害更低的方式達到降低人力資源成本,、降低企業(yè)經營成本及風險的目的。
三,、結論
根據上述分析可知,，現時疫情下，筆者認為,，以“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行的”條件裁員是較為可行的、合法選擇,。但對于是否裁員的選擇,，也需慎重。
有觀點認為,，裁員看似節(jié)省人力資源成本,，但實際上并非絕對理性的行為,，因為裁員會損害員工的士氣,，使得留任的員工對企業(yè)依戀減弱，而裁員傳遞的負面信息,，則使得留任員工離職的意向增加,，可能反而達不到提高生產率優(yōu)化員工結構的目標,。因此，無論是從社會責任,、員工關懷以及企業(yè)發(fā)展的角度來看,，均應慎重考慮裁員的方式。