「摘要」
員工崗位競聘未成功,，單位以訂立勞動合同時客觀情況發(fā)生變化導致無法履行為由解除勞動合同，被判違法解除,。

類別/關(guān)鍵詞
勞動爭議/勞動合同糾紛/客觀情況發(fā)生變化/無法履行/賠償金/競聘/崗位調(diào)整/不定時工作制/年休假/福利假/年度獎金/

基本案情
2000年5月1日,，劉某入職殼牌統(tǒng)一（北京）石油化工有限公司，后該公司名稱變更為統(tǒng)一石油化工有限公司（以下簡稱統(tǒng)一石化公司）,。雙方簽有勞動合同,，2010年12月27日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同,。

2015年4月27日,，統(tǒng)一石化公司向劉某送達《勞動合同終止通知書》，以劉某在B2B項目組織架構(gòu)調(diào)整的工作崗位競聘中未成功,，并拒絕在公司尋找新崗位及拒絕公司提供的新工作崗位為由,，終止勞動合同，并同意給予其經(jīng)濟補償金,、代通知金,、工資、績效獎金等費用共計.55元,。

2015年5月29日,，劉某向北京市大興區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求統(tǒng)一石化公司支付其違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金等,，該委支持其部分請求后,，劉某不服，訴至北京市大興區(qū)人民法院。

勞動者訴稱：統(tǒng)一石化公司與我解除勞動關(guān)系違法,，應支付我賠償金。

用人單位辯稱：我公司與劉某解除勞動合同符合勞動合同法第四十條第三項的規(guī)定,，不應支付其違法解除勞動合同的賠償金,，劉某的其他各項請求也沒有事實依據(jù),。

法院認為
本案中，統(tǒng)一石化公司未提供充分證據(jù)證明客觀情況發(fā)生變化足以導致雙方勞動合同不能繼續(xù)履行的具體程度,，其所主張的劉某“在B2B項目組織架構(gòu)調(diào)整的工作崗位競聘中未成功，并拒絕在公司尋找新崗位及拒絕公司提供的新工作崗位”,，不屬于法律所規(guī)定的訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生了足以導致無法繼續(xù)履行的重大變化，統(tǒng)一石化公司以此為由解除雙方的勞動合同構(gòu)成違法,，應當向劉某支付違法解除勞動合同的賠償金,。

最終,，法院判令統(tǒng)一石化公司支付劉某工資,、未休年休假工資、違法解除勞動合同賠償金及2014年度獎金共計近44萬余元,。

用人單位不服,，提出上訴,，二審維持原判。

實務要點
用人單位依據(jù)訂立勞動合同時客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行,，經(jīng)協(xié)商變更勞動合同無法達成一致的情況下，可以解除勞動合同,。但是,，對于怎樣的情況變化才是勞動法意義上的“客觀情況發(fā)生重大變化”，除了企業(yè)遷移,、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移,、并購、特許經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營范圍變更等法律法規(guī)有明確規(guī)定的情形外,，其他情況是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化,，只能具體到個案，根據(jù)不同的案情,，通過具體分析,，才能給出答案，但判斷標準無非要求具有客觀性,、不可預測性,、不可歸責性等條件。

本案中,，用人單位進行組織架構(gòu)調(diào)整,，在絕大多數(shù)情況下，都是企業(yè)為適應市場變化,、保持市場競爭力而進行的主動調(diào)整,，是典型的主觀行為而非客觀情況發(fā)生重大變化所致。

客觀情況發(fā)生重大變化是勞動用工管理過程中的一個難點,，只有研讀更多的實戰(zhàn)案例,，才有可能把握它的基本規(guī)律。

相關(guān)規(guī)定
《勞動合同法》第四十條

案例來源
北京市第二中級人民法院（2017）京02民終8367號