A：賠償金的支付是以解除終止行為被認定違法為唯一要件。認定勞動合同解除終止違法,，主要包括兩個方面：
第一方面：實體上違法,。即是指用人單位在不具備法定情形或不完全符合法定情形時行使解除終止權(quán)。例如：用人單位以員工嚴重違反規(guī)章制度為由決定解除勞動合同，卻無法提供有效證據(jù)證明員工存在違紀行為,；又如用人單位以自己出現(xiàn)嚴重經(jīng)營困難為由選擇解除勞動合同,，可卻無法提供可以證明自己存在經(jīng)營困難的有效證據(jù)。再如用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條第一,、二,、三項實施解除勞動合同時，遺漏履行前置的調(diào)崗,、培訓(xùn)和協(xié)商變更環(huán)節(jié)的,，這一類我們統(tǒng)稱為實體瑕疵。用人單位達不到法定條件而實施勞動合同解除的,，應(yīng)認定為違法解除,。
第二方面：程序上違法。即是指用人單位執(zhí)行勞動合同解除終止決定時未嚴格遵守法律規(guī)定的程序義務(wù),。通過對《勞動合同法》的歸納總結(jié),，常見的程序瑕疵主要包括：1、解除終止勞動合同前未征求工會意見（或解除勞動合同后未在法定期限內(nèi)報送街道工會的）,；2,、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十一條解除勞動合同時，未執(zhí)行提前告知義務(wù),、知會工會義務(wù)及行政申報義務(wù),。相比較來說，終止勞動合同并無過多程序義務(wù)限制,。例如,，用人單位以勞動合同到期為由選擇終止勞動合同，不需要提前三十日通知員工,，不需要,。既然用人單位無此義務(wù)，則即使未提前書面通知,，也不應(yīng)認定為違法終止,。
總結(jié)：不管是實體違法還是程序違法，任一違法就會直接導(dǎo)致解除終止行為被認定為違法,。而賠償金的支付就是行為違法后這一一級法律后果下的二級法律后果,，也是經(jīng)濟懲罰性的體現(xiàn)。不過,，用人單位不會主動承認自己行為的違法性,。故而,，未經(jīng)司法程序,，不大可能會有用人單位主動向員工支付賠償金。