未正式畢業(yè)大學生可形成勞動關系

——陳某訴某空調(diào)公司繼續(xù)履行合同糾紛案

                                                          作者： 鄧益洲 律師（13520961169,，微信同號）

案情概要

原告陳某。

被告某空調(diào)公司,。

2006年2月,，南京市某大學的大四女生陳某拿著學校發(fā)的《雙向選擇就業(yè)推薦表》應聘，和江蘇某空調(diào)公司簽訂《勞動合同》約定：陳某擔任職務為辦公室文員,；合同期限為一年2007年2月底為止,；試用期三個月,，從2006年２月27日至2006年５月27日止；試用期月薪為1500元,。
　　合同訂立后,，陳某便到公司上班.兩個月后的一天，陳某在上班途中遇交通事故受傷,。在治療,、休息期間，陳某經(jīng)學校同意以郵寄方式完成了畢業(yè)論文及答辯,，于2006年7月１日拿到畢業(yè)證書和學位證書2006年８月,，傷愈后的陳某多次向公司交涉，要求享受工傷待遇,，但公司以陳某是學生,，不能形成勞動關系,，也沒有繳納工傷保險為由予以拒絕,。陳某自己向當?shù)貏趧泳痔岢龉J定申請,。
　　公司得知陳某申請工傷認定后,，為規(guī)避責任,，提出仲裁申請,，要求確認雙方的勞動合同無效,，其理由是陳某在簽訂勞動合同時仍屬在校大學生,，不能同時擁有職工和學生兩種身份,，不符合就業(yè)條件,；陳某則要求繼續(xù)履行勞動合同，確認雙方勞動合同約定試用期為三個月,、月薪1５００元的條款違法,，要求其月薪按社會平均工資標準執(zhí)行，同時要求公司為其辦理社會保險,，繳納各種保險金,。
　  2007年４月，仲裁委員會作出裁決：陳某在簽訂勞動合同時仍屬在校大學生,，不符合就業(yè)條件,，不具備建立勞動關系的主體資格，空調(diào)公司與陳某于2006年２月27日簽訂的《勞動合同協(xié)議書》無效,。 陳某不服仲裁裁決,，提起訴訟。

司法裁判

一審法院認為：陳某已年滿１6周歲,，符合《勞動法》規(guī)定的就業(yè)年齡,，其在校大學生的身份也非《勞動法》規(guī)定排除適用的對象。原告陳某已取得學校頒發(fā)的《畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)推薦表》,，完全具備面向社會求職,、就業(yè)的條件,。被告公司對陳某的情況完全知曉，故不存在欺詐,、隱瞞事實或威脅等無效情形,，該勞動合同應當認定為有效，對雙方具有法律約束力,。法院據(jù)此判決駁回某空調(diào)公司要求確認勞動合同無效的請求,，支持陳某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求，駁回陳某的其他訴訟請求,。一審宣判后,，雙方均未上訴。

教訓總結

    未畢業(yè)但已從學校取得找工作許可的在校大學生或研究生,，是已達到法定年齡,、具有完全或部分勞動能力、具有勞動權利能力和行為能力的自然人,，可以與用人單位簽訂勞動合同,，參與勞動法律關系。用人單位規(guī)避使用在校大學生風險的關鍵在于,，查清楚其所在學校是否正式許可大學生外出尋求就業(yè),；如果許可，大學生會持有學校發(fā)給的就業(yè)介紹信等文書,。

述評解析

大學生能否成為勞動關系的主體,？這個問題一直以來在學術界與實務界爭論不休?！秳趧雍贤ā酚?008年1月1日起實施后,，由于一旦用工，除非是建立非全日制勞動關系,，用人單位均需要與勞動者簽訂勞動合同,，固定雙方的勞動關系。那些喜歡使用在校大學生的單位就面臨是否與大學生簽訂勞動合同和確立勞動關系的問題,。本案雄辯地說明,，未畢業(yè)的成年大學生或研究生，只要取得學校的就業(yè)許可,，就可以參與有效的勞動關系,，而不受其在校大學生身份的約束。用人單位在招聘過程中,，應當清楚地認識到招錄在校大學生的勞動用工風險,。

理解這一問題，首先應當全面理解“勞動者”的準確含義,。作為勞動關系主體一方的“勞動者”應當具備哪些法律條件呢,？什么樣的人才能成為法律所認可和保護的勞動者呢？

首先,，勞動者必須是自然人,，這是由勞動法律關系的人身從屬性決定的。所謂人身從屬性,，是指勞動關系中提供勞動力的一方服從使用勞動力一方的管理與支配,，提供勞動力一方必須親自參與勞動。因此,，任何法人或其他組織均不能成為勞動關系中的“勞動者”,。

其次，勞動者必須具有勞動權利能力和勞動行為能力,。勞動者是指達到法定年齡,、具有勞動能力、以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人,，是依照法律或合同規(guī)定,，在用人單位管理下從事勞動并獲得報酬的勞動提供者，包括本國人,、外國人和無國籍人,。因此，自然人參與勞動法律關系而成為合法主體,，必須具備一定的條件并取得勞動權利能力和行為能力,。勞動權利能力與勞動行為能力，是自然人參與勞動法律關系必須具備的基本資格或一般條件,，不具備這一資格的自然人不允許參加勞動法律關系,。具體而言，勞動權利能力,，是指勞動者依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格,，是自然人參與勞動法律關系成為主體的前提條件；勞動行為能力是指勞動者能以自己的行為參與勞動法律關系,，實際享有權利和履行義務的能力,，是勞動者作為勞動法律關系主體的基本條件。

法律賦予勞動者的勞動權利能力與行為能力基于以下兩個條件：一是法定年齡,。只有達到一定的生理年齡,，法律才認可其具有享受勞動權利和履行勞動義務的資格。我國《勞動法》第十五條規(guī)定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人,；文藝,、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù),，并保障其接受義務教育的權利,。可見,，我國勞動法要求一般勞動者必須到達十六周歲的法定年齡,。至于勞動者最大年齡限制，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條,，勞動者達到法定退休年齡的,，勞動合同終止。我國法律規(guī)定的法定退休年齡為：男六十歲,、女五十歲,、女干部五十五歲。達到這個年齡后,，不能再與用人單位形成勞動關系,，但并不意味著沒有勞動權利了，而是失去勞動法所認可和保護的“勞動者”資格了,，但仍然可以勞務合同等其他法律形式繼續(xù)提供勞動,，發(fā)揮余熱。勞動權利能力與行為能力的另一個法定條件是具有勞動能力,，勞動能力屬于自身生理因素,，而不是由法律規(guī)定的，根據(jù)自然人的生理狀況,，勞動者勞動能力一般表現(xiàn)為三種：完全勞動能力,、部分勞動能力和無勞動能力。只有具備完全勞動能力和部分勞動能力的自然人才可以建立勞動關系,。

可見,，自然人成為勞動者的條件是：符合法定年齡要求、具有完全或部分勞動能力,、具有勞動權利能力和行為能力的自然人,。本案中，陳某已經(jīng)年滿十六周歲,，受過高等教育且身心健全,，故具有完全勞動能力；雖然其身份仍屬在校大學生,，但已取得學校頒發(fā)的《畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)推薦表》,，完全具備面向社會求職、就業(yè)的條件,，因此具備完全勞動權利能力和行為能力,。法院因此認定其與某空調(diào)公司之間的勞動合同有效,，繼續(xù)履行。

除了從正面規(guī)定勞動者應當具備的法定條件外,，勞動法律,、法規(guī)從反面對不適用于勞動關系的勞動者進行了排除性規(guī)定。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定：“公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員,，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工,、經(jīng)商的農(nóng)民除外）,、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用《勞動法》,。”上述規(guī)定未將未畢業(yè)的大學生包括在內(nèi),。本案陳某已基本完成學業(yè),，并持有“畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)推薦表”，其應聘求職的行為受到管理部門與高校本身的鼓勵,，應認定為適格的勞動合同主體,。

因此，未畢業(yè)但已從學校取得就業(yè)許可的在校大學生或研究生,，是符合法定年齡要求,、具有完全或部分勞動能力、具有勞動權利能力和行為能力的自然人,，可以與用人單位簽訂勞動合同,，參與勞動法律關系，成為勞動主體,，從而受勞動法保護,，享受勞動權利，承擔勞動義務,。反之,，如果在校大學生未取得其所在學校的許可，即使其在最后一學期沒有課程的情況下自行外出尋找工作,，也不能形成有效的勞動法律關系,。用人單位規(guī)避使用在校大學生風險的關鍵在于，查清楚其所在學校是否正式許可大學生外出尋求就業(yè),；如果許可,，大學生會持有學校發(fā)給的就業(yè)介紹信等文書。

（本文系學術性討論,，不代表個案實務法律依據(jù),，采納者自負其責）