一般來說，用人單位所在地與勞動合同履行地是重合的,，但實踐中也存在用人單位所在地與勞動合同履行地相分離的情形,，比如用人單位將勞動者外派、勞務(wù)派遣等情形,。在此情形下產(chǎn)生的勞動糾紛,，該如何選擇糾紛處理機構(gòu)呢？
不同于民商事糾紛,，勞動糾紛的管轄機構(gòu)是法律規(guī)定的,，不可以由當事人事先約定，但法律規(guī)定留給了用人單位在確定管轄機構(gòu)時一定的選擇空間,，因此用人單位在產(chǎn)生勞動糾紛時應(yīng)當合理運用。
首先,，是勞動仲裁階段,。該階段用人單位有權(quán)向用人單位所在地的勞動仲裁委申請勞動仲裁,，也有權(quán)向勞動合同履行地的勞動仲裁委申請勞動仲裁，因此從效率,、成本等方面考慮,，用人單位可就近將向用人單位所在地的勞動仲裁委申請勞動仲裁。但是,，如果勞動者對用人單位在勞動合同履行地申請勞動仲裁的,，用人單位所在地的勞動仲裁委將對具體案件喪失管轄權(quán)。
其次,，是訴訟階段,。如上述所說，具體案件存在因勞動者在勞動合同履行地提起勞動仲裁而喪失管轄權(quán)的可能性,，但從管轄法院來看是可以奪回管轄權(quán)的,。在案件已在勞動合同履行地的勞動仲裁委進行裁決且不服裁決結(jié)果的情況下，用人單位在法定情形下可向法院起訴,，可起訴的法院包括勞動合同履行地法院及用人單位所在地法院,。與勞動仲裁確定管轄相區(qū)別，具體案件選擇管轄法院以先立案的法院為準,，因此用人單位需要抓住起訴的時機,，在收到裁決書后以最快的速度向用人單位所在地法院起訴，以此先確定案件的管轄法院,，方便后續(xù)訴訟,。因此，確定管轄法院應(yīng)抓住一個快字,，否則勞動者一方搶先到勞動合同履行地法院起訴,，用人單位將因此喪失選擇管轄法院的權(quán)利。
勞動糾紛不能約定管轄是基本規(guī)則,，但用人單位只要合理利用管轄權(quán)規(guī)則,，可以有限選擇管轄機構(gòu)并節(jié)省一些訴訟成本。
江嘯龍律師,，盈科（金華）分所勞動人事法律事務(wù)部主任,，人力資源專業(yè)律師，畢業(yè)于溫州大學,。執(zhí)業(yè)以來專注于企業(yè)勞動人事法律風險管理,，具有豐富的實操經(jīng)驗。執(zhí)業(yè)以來在勞動人事法律服務(wù)方面緊扣“管理+法律”的企業(yè)需求,，根據(jù)企業(yè)的共性開發(fā)多項勞動用工法律服務(wù)產(chǎn)品,，實用于幫助企業(yè)處理日常勞動事務(wù)和處理復雜勞動爭議；幫助企業(yè)建立勞動和人力資源管理體系,、培養(yǎng)具有法律知識的HR人才,；幫助企業(yè)解決其投資,、并購等復雜商業(yè)交易所涉及的勞動法及雇員安排事宜。