勞動合同法規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形,，勞動者出現(xiàn)了相應的情形時,，用人單位解除勞動合同不僅要實體合法，如果解除勞動合同程序方面存在瑕疵,，同樣使解除存在法律風險,。

僅口頭宣布辭退勞動者，存在法律風險

李先生入職某機電中心,，雙方簽有一份期限自為期2年的勞動合同,，其中約定試用期2個月；李先生在機電中心工作一個月后,，機電中心以李先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件,、違反規(guī)章制度為由向李先生口頭提出解除勞動關系。李先生認為該單位屬于違法解除,，故將機電中心訴至法院,，要求機電中心支付其違法解除勞動合同賠償金。

審理過程中,，機電中心辯稱李先生在試用期期間嚴重違反機電中心的規(guī)章制度,，但其單位無法提交證據(jù)證明，且開除員工是公司的管理自由,，故其單位無須支付違法解除勞動合同賠償金,。

法院經(jīng)審理后認為，機電中心作為負有管理責任的用人單位一方,，應當就與李先生解除勞動合同的事由承擔舉證責任,，在機電中心未提交有效證據(jù)證明張某存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，應當承擔相應的法律后果,。最后,，法院判決機電中心支付李先生違法解除勞動關系賠償金。

【法官釋法】：

一般來講,，判斷用人單位與勞動者解除勞動合同的合法與否,，應從實體和程序兩方面考慮。

從解除實體來看,，勞動合同法第三十九條,、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形,。同時第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形,。同時法律規(guī)定，因用人單位作出辭退等決定而發(fā)生勞動爭議的,，由用人單位負舉證責任,。鑒于此，用人單位解除勞動合同必須嚴格按照法律規(guī)定的事由,，同時對于解除事由負有舉證責任,，證明其解除事由符合法律規(guī)定,，否則將面臨不利法律后果。

從解除程序來看,。首先,，用人單位解除勞動合同，應將解除事由告知勞動者,，同時用人單位應將解除勞動合同通知采取有效的方式送達勞動者,。如果解除通知做出的程序違法，直接導致違法解除的后果,。同樣,，解除通知送達的程序若存在瑕疵，將致使解除不發(fā)生法律效力,。本案中,，用人單位口頭行使了解除權，未將解除事由書面確定下來,，由于法律規(guī)定了用人單位對于解除事由及其合法性負有舉證責任,，若用人單位無法證明，則會面臨違法解除的法律風險,。綜上,，建議用人單位在與員工解除勞動合同時嚴格按照法律規(guī)定，并且近可能落實到紙面,，以免為日后帶來不必要的麻煩。

解除勞動合同通知寄往非勞動者確認的地址,，解除行為不成立

24歲的小喬是燕莎商城內(nèi)一家日韓品牌服裝店的導購,，工作中兢兢業(yè)業(yè)，吃苦耐勞,，也深得老板賞識,。后來，由于一場小病,，小喬隨即向公司請了假在家休息,。一個多月后，小喬再次回到工作崗位,，被公司告知已經(jīng)與其解除了勞動合同,。多次和公司協(xié)商未果，小喬將公司訴至法院,，要求確認與公司的勞動關系存續(xù),，并支付其生活費。

庭審中,，公司辯稱小喬因多次無故曠工,，并未向公司提交病假條,，其公司已經(jīng)通過郵寄方式將一份開除通知郵寄至其戶籍所在地，書面通知小喬解除勞動合同,。小喬主張自己已經(jīng)向公司提交了病假條,，但自己并沒有證據(jù)證明。其并未收到公司郵寄的開除通知,，其一直居住在北京,，沒有收到解除勞動合同通知，其亦在勞動合同填寫確認了自己的現(xiàn)住址,，并非自己的戶籍所在地,。

法院經(jīng)審理后認為，就公司向小喬送達解除勞動合同手續(xù)程序是否合法,。公司郵寄的地址是小喬的戶籍地,，而小喬在勞動合同中已經(jīng)明確載明的其聯(lián)系地址為在京的住址，同時,，公司未能提供上述郵件的簽收人信息?，F(xiàn)小喬表示其戶籍地沒有家庭成員居住，其也從未收到過上述郵件,。根據(jù)小喬提供的醫(yī)療費單據(jù)可以顯示其在此期間在京看病治療,。綜上，法院認定,，公司向小喬送達解除勞動合同的行為,，不符合法律的規(guī)定。在公司未合法送達解除勞動合同手續(xù)的情況下,，公司解除勞動合同的行為不產(chǎn)生解除勞動合同的效力,。法院確認小喬與公司的勞動關系存續(xù)。

【法官釋法】：

本案涉及的就是解除通知送達問題,。由于公司并未按照小喬在勞動合同中填寫的住址送達解除勞動合同,，而僅僅向其戶籍所在地郵寄，在其沒有證據(jù)證明解除通知被簽收的情況下,，同時小喬提交的證據(jù)亦顯示其在此期間在京看病治療,，綜上，公司送達行為并不符合法律規(guī)定,，進而解除行為不發(fā)生法律效力,。

由于勞動合同書中，勞動者已經(jīng)書面確認了聯(lián)系地址,，在此情況下,，用人單位仍私自向勞動者的其他地址郵寄送達相關手續(xù)，如果在勞動者本人未簽收的情況下，則郵寄的文件對勞動者不會發(fā)生效力,，也就導致解除行為對勞動者不發(fā)生法律效力,。

未窮盡直接送達手續(xù)而徑行登報送達，解除違法

王強與其所在的建設公司發(fā)生矛盾后,，一直未到崗上班,。建設公司也未支付王強工資，為主張工資待遇,，王強將建設公司訴至法院,，然而在庭審中，建設公司卻拿出了一份報紙,，稱公司已經(jīng)通過刊登公告的形式向王強公告送達解除通知,，雙方的勞動合同已經(jīng)解除，王強的訴訟請求沒有任何依據(jù),。

經(jīng)審理查明,，建設公司在報紙上刊登了解除勞動合同的公告之前，其公司并未通過其他方式向王強送達解除勞動合同的通知,，而建設公司可以先采取直接聯(lián)系勞動者協(xié)商解除事宜,、或者向王強確認的聯(lián)系地址郵寄送達解除勞動合同通知，故在建設公司并未窮盡送達程序的前提下,，直接采取公告送達是存在送達程序瑕疵的,，最后，法院判決建設公司的解除行為違法,，建設公司應按照王強的工資待遇支付其工資,。

用人單位解除勞動合同，往往涉及到送達問題,，在無法直接送達勞動者的情況下,，是否采取合理的送達程序，往往關乎著解除勞動合同程序是否合法,。

本案中，用人單位可以事先采取打電話,、發(fā)短信,、郵寄等方式向勞動者送達解除勞動合同通知，在用人單位并未采取可能采取的送達方式情況下,，直接在報紙上刊登公告,，盡管刊登公告確實使得解除通知發(fā)生了法律效力，但不符合法定程序,，故法院認定建設公司的解除勞動合同行為存在程序瑕疵,，解除屬于違法解除。

綜上，解除勞動合同不僅要實體合法,，如果送達程序存在瑕疵,，同樣可以認定違法解除。司法實踐中,，部分用人單位由于規(guī)章制度不完善,、不健全，解聘勞動者存在隨意性,，由此將導致用人單位面臨較大的法律風險,。所以，用人單位應恪守法律規(guī)定,，建立健全規(guī)章制度,，以構建和諧的勞資關系。（文中人物均系為化名）