勞動關(guān)系即是指勞動者與用人單位之間,，在勞動者提供社會勞動,，實現(xiàn)勞動價值的過程中形成的繼續(xù)性的、相對穩(wěn)定的社會關(guān)系,。因此,，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系的建立應(yīng)以下列要素的齊備為要件,，即：用人單位和勞動者符合法律,、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,，勞動者受用人單位的勞動管理,，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分,。反言之,，如不滿足相應(yīng)的法律要件,，則無法構(gòu)成法律意義上的“勞動關(guān)系”，無法得到勞動法律法規(guī)的保護(hù),，無法享受勞動法律法規(guī)賦予勞動者的諸如帶薪年休假等法定福利,。那么“提供勞動”的您是否就是勞動法意義上的“勞動者”呢，您是否可以與“接受勞動”的一方建立勞動法律關(guān)系呢,？海淀法院的法官就來以案說法,，講一講職場中那些似“是”而“非”的“勞動關(guān)系”。

“全日制在校生”能否與“用工”單位建立勞動關(guān)系,？

小李為碩士研究生（全日制,、在讀），讀書期間小李一直在某教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)任兼職語文老師,。后雙方發(fā)生糾紛,，小李以教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟,，要求教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償,。但小李主張的“勞動關(guān)系”先后均未被仲裁機(jī)構(gòu)及人民法院采信，未簽訂勞動合同的二倍工資亦未獲得支持,。

【法官釋法】：

勞動者,，即是指在法定就業(yè)年齡范圍內(nèi)，具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力,，能夠獨立享受勞動權(quán)利,、履行勞動義務(wù)，接受用人單位管理,，為用人單位提供勞動,，從用人單位處獲取勞動報酬的自然人。眾所周知,，法律禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人,，那么是否年滿十六周歲的公民就必然具有法律上的“勞動者”資格呢？答案是否定的,。本案中,，小李雖年滿十六周歲，符合建立勞動關(guān)系的年齡條件,，但小李在教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擔(dān)任語文老師期間同時具有“在校學(xué)生”身份,，工作活動屬于脫產(chǎn)學(xué)業(yè)外的兼職性質(zhì)。因此,，在校學(xué)生在外兼職,、為完成學(xué)校安排的社會實習(xí)、自行從事的社會實踐活動等,，一般無法被認(rèn)定為勞動關(guān)系,。

“達(dá)到法定退休年齡且享受養(yǎng)老保險待遇人員”能否與“用工”單位建立勞動關(guān)系,？

老林為某企業(yè)技術(shù)人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續(xù)并開始享受養(yǎng)老保險待遇,。此后,，因企業(yè)技術(shù)改革需要，老林被返聘成為技術(shù)總監(jiān),。此后,，老林以企業(yè)未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁,、訴訟,，但均因雙方間不構(gòu)成勞動關(guān)系而未獲得支持。

【法官釋法】：

《勞動合同法》第44條規(guī)定,，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的,，勞動合同終止。同時《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條明確規(guī)定,，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議,，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理,。本案中,，老林在辦理退休手續(xù)并享受養(yǎng)老保險待遇后接受“返聘”。因此,，在返聘期間,，老林僅能與用工單位建立勞務(wù)關(guān)系，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基于勞動法,、勞動合同法所享有的權(quán)益,，因此，老林的主張未能得到仲裁機(jī)構(gòu)及法院的支持,。此種情況下,，建議退休后被返聘人員與用工單位訂立書面勞務(wù)協(xié)議，對勞務(wù)報酬的標(biāo)準(zhǔn),、計算方式等問題作出明確約定,，以避免維權(quán)無據(jù),。

“承包家屬院保潔工作的保潔人員”能否與“用工”單位建立勞動關(guān)系,？

劉某經(jīng)人介紹與某國企后勤部門訂立三年期協(xié)議。雙方約定,，劉某個人承包該企業(yè)家屬院的路面保潔,、垃圾清運工作；費用按年計算,、每季度預(yù)付年度總費用的25%,；劉某自行安排工作時間,、自行配備車輛、工具,，但需保持按照企業(yè)的要求保持家屬院的衛(wèi)生整潔,、垃圾清運及時。三年后,，企業(yè)未與劉某續(xù)簽協(xié)議,。劉某提起勞動仲裁、訴訟,，主張雙方間存在勞動關(guān)系并要求企業(yè)支付勞動合同到期終止未續(xù)簽的經(jīng)濟(jì)補償金,，但因雙方間不構(gòu)成勞動關(guān)系未獲支持。

【法官釋法】：

依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,，在勞動關(guān)系中,，用人單位需向勞動者提供勞動保護(hù)、勞動條件,、職業(yè)危害防護(hù),，及時足額向勞動者支付勞動報酬；勞動者需遵守用人單位的規(guī)章制度接受其人事,、考勤管理,。而與此相對，在平等主體間的合同關(guān)系中,，合同雙方就彼此間權(quán)利義務(wù)可以協(xié)商,、約定，彼此間并不存在管理與被管理的關(guān)系,。本案中,，雙方所簽訂的協(xié)議并未在名稱上明確為“勞動合同”或“承包協(xié)議”，然而,，從雙方協(xié)議所約定的內(nèi)容而言,，雙方確認(rèn)費用按年計算、劉某自行安排工作時間,、自行配備車輛,、工具；劉某的主要義務(wù)為確保環(huán)境整潔,、垃圾清運及時,。此即，劉某在進(jìn)行具體的“保潔工作”時完全處于靈活,、自主狀態(tài),，并不受企業(yè)管理；企業(yè)僅從結(jié)果上要求劉某確保整潔。顯然雙方間的法律關(guān)系并非勞動關(guān)系,，而更接近于《合同法》第十五章中規(guī)定的承攬合同關(guān)系,，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設(shè)備,、技術(shù)和勞力,，完成主要工作，交付工作成果,，定作人給付報酬的合同關(guān)系,。因此，劉某按照勞動法,、勞動合同法的法律規(guī)定主張勞動合同到期終止未續(xù)簽的經(jīng)濟(jì)補償金無法得到法律支持,。

“家政服務(wù)員”能否與“雇主”建立勞動關(guān)系？

徐阿姨經(jīng)私人介紹至王家擔(dān)任“家政服務(wù)員”,。雙方口頭約定,，徐阿姨需“工作”六個月，每月元,，王家提供工作期間的食宿,，徐阿姨主要負(fù)責(zé)產(chǎn)婦及嬰兒的起居、飲食,，“工作”期間無雙休日及法定節(jié)假日,。六個月后，徐阿姨向王家提出,，要求王家支付雙休日及法定節(jié)假日加班費,，但未獲法律支持。

【法官釋法】：

依照勞動法,、勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織,、民辦非企業(yè)單位等組織,、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位,、社會團(tuán)體可以與個人建立勞關(guān)系,。因此，從法律層面上,，“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”,。本案中，徐阿姨提供“勞動”的對象為“王家”即自然人主體,，王家并無法成為勞動法上的“用人單位”,，因此,，徐阿姨與王家間并非法律意義上的“勞動關(guān)系”,，徐阿姨依據(jù)勞動法,、勞動合同法主張雙休日、法定節(jié)假日加班費缺乏法律依據(jù),、自然無法得到支持,。

【結(jié)語】

以上幾個案例僅是審判實務(wù)中所出現(xiàn)的部分典型案例。小李,、老林等均誤以為自己與“用工”單位間存在勞動關(guān)系,，而按照勞動爭議糾紛的解決方式先行向勞動仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁申請、在勞動仲裁機(jī)構(gòu)不予受理后又起訴至法院,，期間不僅浪費了時間,、精力，又無形中增大了維權(quán)成本,。因此,，希望小李、老林們可以在維權(quán)前擦亮眼睛,，仔細(xì)辨認(rèn)自己與“用工”單位間所發(fā)生的糾紛是否屬于法律意義上的勞動爭議糾紛,。如糾紛性質(zhì)并不屬于勞動爭議糾紛，則無需向仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁申請,，可直接徑行向有管轄權(quán)的法院提起民事訴訟,。（文中人物均系為化名）