基本案情
近日,，讀者何靜告訴記者，她和丈夫與公司之間的勞動(dòng)爭議終于有了結(jié)論,，即公司以隨意打聽他人工資,、違反薪酬保密規(guī)定，進(jìn)而解除其勞動(dòng)關(guān)系的決定是錯(cuò)誤的,。因公司這個(gè)行為屬于違法,，故法院判令其賠償何靜及丈夫13萬元。
事情經(jīng)過是這樣的：何靜與丈夫均在一家商貿(mào)公司從事銷售工作,。入職5年后,，公司又分別與他們簽訂了期限至2018年12月31日的3年期勞動(dòng)合同。2018年3月,，她和丈夫獲悉,，與他們工作內(nèi)容相同、業(yè)績不相上下的其他8位同事,，無論工資收入還是業(yè)務(wù)提成均高出他倆一大截兒,。
何靜認(rèn)為公司分配不公，就與丈夫一起向主管經(jīng)理提出加薪要求,。
主管經(jīng)理問：“你倆怎么知道自己的工資比別人低,？低多少？”他們據(jù)實(shí)回答后沒過幾天,，公司便以他們嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除其勞動(dòng)關(guān)系,。他們不服，向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁,，請(qǐng)求裁決公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償,。
法院判決
仲裁裁決駁回何靜及其丈夫的請(qǐng)求后，他們又向法院提起訴訟,。
法院庭審時(shí),，公司辯稱何靜的訴訟請(qǐng)求不合理，其和丈夫作為在公司工作多年的老員工,，理應(yīng)知曉并遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度,。入職時(shí)，公司已將員工手冊(cè)作為勞動(dòng)合同附件交給他們，他們?cè)缇椭拦緡?yán)禁員工打聽其他同事的工資的規(guī)定,。然而,，他們明知故犯，經(jīng)公司研究決定解除其勞動(dòng)合同,。
此外,，公司的各項(xiàng)規(guī)章制度都是經(jīng)過民主程序制定的，相關(guān)內(nèi)容符合法律規(guī)定,，對(duì)何靜及其丈夫的處理也經(jīng)過職代會(huì)同意,，故不同意其訴訟請(qǐng)求。
法院查明,，公司員工手冊(cè)規(guī)定：公司對(duì)員工個(gè)人收入情況實(shí)行保密,，嚴(yán)禁互相打聽、攀比,，以免影響正常工作,。如有違反，一律予以開除,。公司發(fā)布的處分決定載明：銷售部員工何靜及其丈夫,，嚴(yán)重違反公司制度規(guī)定，私下打聽其他同事工資收入并盲目攀比,，在公司造成不良影響,。為嚴(yán)明紀(jì)律，經(jīng)管理層研究決定并報(bào)職代會(huì)批準(zhǔn),，對(duì)其予以開除,。
法院審理認(rèn)為：以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)舉證證明員工存在違反規(guī)章制度的行為,；同時(shí),，舉證公司制定有合法有效的規(guī)章制度且解除勞動(dòng)合同的程序合法。本案中,，公司雖然對(duì)相關(guān)制度,、解除勞動(dòng)合同程序及何靜違反規(guī)定打聽他人工資收入的行為進(jìn)行了舉證，但對(duì)其行為對(duì)公司經(jīng)營所造成的影響沒有提供證據(jù)予以證明,。
法院認(rèn)為,，雖然勞動(dòng)法律法規(guī)沒有明文規(guī)定勞動(dòng)者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開，但是《勞動(dòng)合同法》第11條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同,，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,，實(shí)行同工同酬。
《勞動(dòng)合同法》第18條又規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,、引發(fā)爭議的,，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商,；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定,；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的,，適用國家有關(guān)規(guī)定,。
從上述規(guī)定可以看出，同工同酬是《勞動(dòng)合同法》的基本要求,，而實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提必定是收入的公開,，而公司規(guī)章制度中載明“對(duì)員工個(gè)人收入情況實(shí)行保密”的做法顯然是與法律規(guī)定相悖。鑒于該規(guī)章制度違反法律規(guī)定,，故不能作為公司解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù),。由此，確認(rèn)公司構(gòu)成違法解除關(guān)系,，判令公司向何靜及其丈夫支付賠償金13萬元,。
律師說法
對(duì)于本案的判決結(jié)果，北京市康達(dá)律師事務(wù)所陳君玉律師表示贊同,。陳律師說,，與“薪酬保密”近似的稱呼還有“工資保密”“模糊工資”等，實(shí)行這種制度的公司,，主要是一些初創(chuàng)公司,、微型公司、三產(chǎn)公司,。因?yàn)槠浣M織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定,，動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)因素多，薪酬體系不健全,，所以,，要求工資保密是為了動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬管理，激勵(lì)員工,，更利于機(jī)構(gòu)穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展,。
通過薪酬保密制度，公司可以給表現(xiàn)好,、能力強(qiáng)的員工較高工資來留住人才,，同時(shí)也能回避一些不公平的敏感問題，保護(hù)工資高的員工不會(huì)遭到嫉妒和排擠,，保護(hù)工資低的員工的自尊心,。可是，這種制度合法嗎,？
陳律師說,，《勞動(dòng)法》第46條第1款規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬,?！蓖ね晔侵赣萌藛挝粚?duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別,、年齡,、民族、區(qū)域等差別,，只要提供相同的勞動(dòng)量,，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。
在“按勞分配,、同工同酬”的工資分配原則下,，因?yàn)闆]有法律明文禁止，所以,，制定薪酬保密制度是用人單位與勞動(dòng)者依自由意志協(xié)商的結(jié)果,，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效,，應(yīng)當(dāng)受到法律的尊重與保護(hù),。勞動(dòng)者若是把自身收入作為隱私看待，那是個(gè)人權(quán)利,。但是,，薪酬保密作為單位的一項(xiàng)制度性規(guī)定，在實(shí)際使用中,，因缺失約束限制必然在一定范圍內(nèi)與《勞動(dòng)法》規(guī)定的同工同酬原則存在沖突,，對(duì)一些基礎(chǔ)性、常規(guī)性崗位,，抑或同一工種的勞動(dòng)者而言缺失公平,。試想一下，在薪酬保密的情況下,，勞動(dòng)者缺乏知情權(quán),，同工同酬的權(quán)益如何實(shí)現(xiàn)？
陳律師說,，對(duì)于工資是否公示,，法律并無強(qiáng)制性的要求，只強(qiáng)調(diào)了對(duì)工資書面記錄,，要求工資有跡可循,，即勞動(dòng)者對(duì)自己的工資享有一定的知情權(quán),，然而法律又沒有明確規(guī)定知情權(quán)的具體內(nèi)容。不知曉具體的工資明細(xì),，成了多數(shù)職工的現(xiàn)狀,。一般情況下,，不管企業(yè)是否公示職工工資都應(yīng)制定明確的工資支付制度,，每月向員工出具工資支付清單。（