以下主要闡述用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情形,、勞動者未簽勞動合同的風(fēng)險、救濟(jì)途徑及注意事項等,。
一.勞動者未簽勞動合同的表現(xiàn)情形
1.入職后1個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同
勞動者入職后,，用人單位故意不簽，或是用人單位工作疏忽遺漏了未簽,，或用人單位尚未及時簽訂勞動者就已離職,。
2.勞動合同到期后1個月內(nèi)沒有書面續(xù)簽
勞動合同到期后，雙方繼續(xù)保持勞動關(guān)系,，但未簽訂書面勞動合同,。
3.符合續(xù)簽無固定期限勞動合同時，1個月內(nèi)未簽訂任何期限的勞動合同
符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同,，但未簽訂無固定期限勞動合同的,。
二.勞動者未簽勞動合同的風(fēng)險
1、基本權(quán)益得不到保障
由于未簽訂勞動合同,，雙方對于勞動合同期限,、工資報酬、獎金福利,、工作內(nèi)容,、工作地點(diǎn)等基本權(quán)利義務(wù)沒有書面約定，無法固定和明確用人單位義務(wù),，導(dǎo)致用人單位往往利用強(qiáng)勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益,，在勞動合同解除、工資福利發(fā)放,、崗位調(diào)整等方面作出對勞動者不利的行為,。
2、出現(xiàn)工傷時難以理賠
初次入職即未簽訂勞動合同的勞動者,，一般情況下,，用人單位也并不為其依法繳納社會保險。這樣的話，出現(xiàn)工傷事故后,，用人單位需要承擔(dān)較大的賠償數(shù)額,。為逃避法律責(zé)任，不支付巨額賠償金,，用人單位往往不承認(rèn)工傷勞動者是自己的員工,，從而企圖從根本上否定工傷事實(shí)。此時,，如果勞動者不能證明勞動關(guān)系的存在,，將面臨得不到任何賠償?shù)娘L(fēng)險。
3,、與工齡相關(guān)的權(quán)益打折扣
未簽勞動合同,，則入職時間難以證明，用人單位可能會惡意減少勞動者工作年限,，從而使勞動者的離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、違法解除賠償金、病假發(fā)薪比例,、年休假天數(shù)等與工齡相關(guān)的權(quán)益都可能被降低,。
三.勞動者未簽勞動合同的救濟(jì)
1、要求簽訂書面勞動合同
初次入職后,，如果發(fā)現(xiàn)用人單位沒有簽訂勞動合同的的意思表示,，勞動者可以通過兩種方式來自我保護(hù)：
（1）書面或口頭要求用人單位與其簽訂勞動合同，同時注意保存好通知的證據(jù),。
（2）及時收集保存雙方存在勞動關(guān)系的證據(jù),，以備日后不時之需。
2,、主張未簽勞動合同雙倍工資
向用人單位主張自入職或勞動合同終止之日起第二個月至一年期間的未簽勞動合同雙倍工資,。
3、要求續(xù)簽無固定期限勞動合同
勞動者符合《勞動合同法》簽訂無固定期限勞動合同條件,，而用人單位未依法與勞動者簽訂任何期限的書面勞動合同時,，勞動者可以要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同，并且可以就未簽訂無固定期限勞動合同的期間要求雙倍工資,。
四.勞動者主張未簽勞動合同相關(guān)權(quán)益時應(yīng)注意的問題
1,、時效
上海市未簽勞動合同雙倍工資從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。雙倍工資時效內(nèi)月數(shù)的計算公式為：
入職時間M≤12個月時,，雙倍工資月數(shù)為：M－1
入職時間M≥13個月時,，雙倍工資月數(shù)為：24－M
也就是說，在上海市,，勞動者入職24個月以后,，雙倍工資的時效就已經(jīng)完全經(jīng)過了,，就喪失了主張未簽勞動合同雙倍工資的勝訴權(quán)了。
2,、提前收集,、保存證據(jù)
為防止發(fā)生勞動爭議時用人單位否認(rèn)爭議事實(shí),，甚至否認(rèn)雙方之間存在勞動關(guān)系,，勞動者應(yīng)提前收集、保存與其權(quán)益密切相關(guān)的證據(jù),，如能夠證明其入職時間,、工資報酬、崗位等相關(guān)的證據(jù),。
3,、提前提出續(xù)簽無固定要求
符合訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果欲與用人單位續(xù)訂無固定期限勞動合同,，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)期勞動合同到期前,，明確向用人單位提出要求，并注意保留要求簽訂無固定期限勞動合同的證據(jù),。否則,，勞動者可能會喪失與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。
五.未簽勞動合同但無雙倍工資的特殊情形
1,、簽有具備勞動合同條款的錄用通知書,、入職審批表等文書
在此情形下，勞動者要求雙倍工資的請求應(yīng)否得出支持,，目前司法實(shí)踐中尚存有爭議,。因此，如果出現(xiàn)此情形,，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資的請求可能會得不到支持,。
2、勞動者故意不簽
用人單位要求勞動者簽訂勞動合同,，勞動者故意不簽時,，時間節(jié)點(diǎn)明確的，拒絕簽訂之前已經(jīng)經(jīng)過的未簽勞動合同期間的雙倍工資應(yīng)當(dāng)支付,；當(dāng)如果拒簽的時間節(jié)點(diǎn)不明確時,，勞動者所有的未簽勞動合同期間雙倍工資都無權(quán)要求。
3,、存在約定順延情形
原勞動合同或服務(wù)期協(xié)議中約定有自動順延條款時,，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資的請求是否應(yīng)得到支持，司法實(shí)踐中存在爭議,，但一般認(rèn)為自動順延條款有效,，勞動者的主張不能得到支持,。
4、存在法定順延情形
在《勞動合同法》第42條及《工會法》第18條規(guī)定的法定順延情形下,，即使用人單位未與勞動者續(xù)簽書面勞動合同,，勞動者也無權(quán)要求雙倍工資。
5,、勞動者負(fù)責(zé)人事工作
人事工作的性質(zhì)較為特殊,，其不但應(yīng)當(dāng)知曉相關(guān)法律法規(guī)及相關(guān)政策，而且負(fù)責(zé)勞動合同的簽訂,，同時也負(fù)責(zé)保管勞動合同等員工檔案,。當(dāng)人事專員（人事經(jīng)理、人事主管等）未簽勞動合同時,，裁判機(jī)構(gòu)一般會認(rèn)為勞動者是故意依據(jù)其雙重身份謀取不合理的利益,，雙倍工資不應(yīng)付，否則有違公平原則,。
6,、勞動者是高管
通說認(rèn)為，高管不同于普通員工,，一方面其有別于普通勞動者的弱勢地位,，法律知識或訴訟能力較強(qiáng)，另一方面高管負(fù)有企業(yè)管理職責(zé),，對于企業(yè)的不規(guī)范經(jīng)營負(fù)有相應(yīng)責(zé)任,，因此，對于高管人員未簽署勞動合同的歸責(zé),，一般適用舉證責(zé)任倒置,，對高管人員適用過錯推定，即首先推定高管人員在勞動合同未訂立事實(shí)上的過錯性,，然后由其舉證證明過錯不在自身,，系企業(yè)惡意拒簽。如果高管不能證明企業(yè)惡意拒簽,，則其主張雙倍工資的請求將得不到支持,。