每當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生巨變,，導(dǎo)致業(yè)務(wù)大起大落時，人力資源部門往往會被動的面臨很多未知挑戰(zhàn),，甚至需要切換進(jìn)入新的領(lǐng)域,，嘗試新的角色。在疫情期間,，我收到了來自許多企業(yè)HR部門提出的咨詢需求,，也組織了一些小范圍的，關(guān)于“全員營銷”的討論,。

本文主要總結(jié)這一段時間和HR交流最多的一些需求,，為人力資源部門提供一些系統(tǒng)性的思考：在非常時期，為什么要做全員營銷,？HR如何推動全員營銷,？全員營銷需要哪些準(zhǔn)備？等一系列問題,。

重壓之下,，“全員營銷”目的是什么？

什么樣的企業(yè)適合做全員營銷,？

人力資源部門該配合還是該牽頭推動,？

人力資源部門會遇到哪些挑戰(zhàn)和問題？

全員營銷前的22個

01：重壓之下,，“全民營銷”目的是什么,？

在疫情這個牽動千萬企業(yè)生死的事件窗口下，很多企業(yè)從高層到中層下了命令,，無論部門,、業(yè)務(wù)、崗位區(qū)別,，要求全員開展?fàn)I銷,。

通常是基于兩種目的：

A：業(yè)務(wù)休克，現(xiàn)金流斷裂,，急需補(bǔ)充業(yè)務(wù)和現(xiàn)金流,，全員營銷關(guān)系到公司健康甚至存亡；

B：借此機(jī)會,，凝聚人心,，提升人效,，同時考驗公司高管和核心人才的價值以及認(rèn)同度。

換個角度想想,，全民營銷總比降薪,、裁員或倒閉要好很多。因此無論哪一種目的,，作為HR角色必須積極面對,，換位到CEO視角，從業(yè)務(wù),、資金,、成本、客戶,、流程五個維度出發(fā)思考為什么要做,。

通常在業(yè)務(wù)平穩(wěn)期，人力資源部門往往被認(rèn)作是一個運(yùn)營支持單元,，缺少業(yè)務(wù)價值,，預(yù)算較少，成就感低,。而在企業(yè)業(yè)務(wù)波動的關(guān)鍵時刻，各位HRD大可利用這個機(jī)會去體現(xiàn)人力資源部門對于業(yè)務(wù)推動的價值和組織人效管理的價值,，同時提升自身業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的視野,。

這也是當(dāng)下HRBP角色在中國迅速崛起，受到極大重視的原因,。

02：什么樣的企業(yè)適合做全員營銷,？

在這里我用一句話提供給各位作為判斷依據(jù)：如果公司的業(yè)務(wù)推廣沒有專業(yè)技術(shù)壁壘，可以依靠人脈連接就能向C端或B端交付日常的產(chǎn)品和服務(wù),，決策流程短且可快速結(jié)算,，那么通常這種情況就適合發(fā)起全員營銷。

而且非銷售員工占比越高,，全員營銷的效果就會越明顯（非營銷線員工超過40%就值得嘗試）,。

常見的適合全員營銷的企業(yè)類型有：餐飲、零售,、電商,、酒店、旅游,、汽車,、保險、在線教育,、家居,、生活服務(wù)以及基礎(chǔ)企業(yè)服務(wù),。

03：人力資源部門該配合還是該牽頭推動？

通常來說大部分公司往往會由營銷團(tuán)隊牽頭進(jìn)行全員營銷,，其他部門配合,。這種選擇下無論方案設(shè)計和宣貫，還是激勵模式和結(jié)算都由營銷部門策劃,，業(yè)務(wù)驅(qū)動和結(jié)果導(dǎo)向會更明顯,，但業(yè)務(wù)部門未必了解全公司的組織結(jié)構(gòu)和不同部門的情況，容易出現(xiàn)一刀切的營銷政策,，過于簡單粗暴不近人心,。

同時，營銷團(tuán)隊在設(shè)計全員營銷的過程中,，會缺少對于企業(yè)文化,，員工凝聚力，組織管理等一系列基于人的思考,，尤其是公司非銷售人員的占比較高的情況下更為凸顯,。

全員營銷如果遇上組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，部門人員眾多的情況,，選擇由“人力資源部門牽頭來推動,，營銷體系出政策”的方法，整體推動的效果和員工凝聚力會更好,。當(dāng)然不排除部分HR僅堅持本職工作,，不想增加額外且不擅長的工作任務(wù)，這個時候就容易發(fā)生管理層對于HR部門業(yè)務(wù)思維不夠的不滿,，出現(xiàn)類似前段時間云南某CEO怒罵HRD的窘境,。

對于大部分民營企業(yè)來說，HRD從某種角度必須是老板的心腹和主觀要求的的推進(jìn)者,，否則就真要考慮下如何留存,。

此外，在推動全員營銷的模式下,，物質(zhì)激勵和精神激勵都要考慮,，額外的收入沒有員工會拒絕。但脫離銷售的提成規(guī)則,，如何統(tǒng)計非銷售人員的獎金提成,，這也是一個HR不敢貿(mào)然接手的一個重要因素。我們在日常設(shè)計銷售傭金規(guī)則的時候相關(guān)的因子已經(jīng)非常復(fù)雜,，如果疊加了全員營銷的提成會不會導(dǎo)致訂單虧損或數(shù)據(jù)錯誤,？

在實踐中，這對像易路這種薪酬管理系統(tǒng)中的動態(tài)傭金模塊的靈活配置提出了更新的挑戰(zhàn),。同時我們也在Levi's這種新零售的客戶運(yùn)營中發(fā)現(xiàn),，全員營銷尤其適合借助企業(yè)打通HR系統(tǒng)和營銷系統(tǒng),，打造一個圍繞員工個人IP的全天候推廣模式。

04：人力資源部門會遇到哪些挑戰(zhàn)和問題,？

在業(yè)務(wù)危難時刻,，敢于突破和有勇氣的CHO或者HRD往往會主動站出來挑起這個重?fù)?dān)。但問題來了：大部分HR不是營銷體系出身,，也沒有銷售經(jīng)驗和客戶資源,，如何去高效推動全民營銷？只要帶來增量收入就算全員營銷了嗎,？把指標(biāo)分解到個人,，就算全員營銷了嗎？

這里我列出一個包含22個問題的清單和思考給到HR們,，能夠幫助大家系統(tǒng)性的去思考這個實現(xiàn)的過程,。由于不同的企業(yè)有不同的業(yè)務(wù)形態(tài)，所以下面的一系列問題未必有標(biāo)準(zhǔn)答案,，主要是幫助HR自我思考,，同樣也歡迎和一起設(shè)計出一套切實可行的激勵方案。

準(zhǔn)備一：關(guān)于營銷方案的策劃

①.我們主打賣什么,？哪個更容易產(chǎn)生效果,？

②.目標(biāo)客戶是誰？或我們更適合品牌推廣,？

③.如何觸達(dá)以往觸達(dá)不到的人,？

④.相比傳統(tǒng)購買能給予什么樣的額外優(yōu)惠？

⑤.員工如何快速獲得營銷技能和產(chǎn)品知識,？

⑥.是否有基于每個人個性化的宣傳內(nèi)容？同時又可量化跟蹤,？

準(zhǔn)備二：指標(biāo)和激勵方案

①.指標(biāo)分解：是否需要按每個人設(shè)定指標(biāo),？哪些人不適合分解指標(biāo)？

②.哪些員工適合全員營銷,？哪些員工參與了反而會影響本職工作,？

③.短期激勵和長期激勵如何區(qū)分？

④.物質(zhì)激勵和精神激勵如何設(shè)定,？

⑤.激勵能否需要與人才發(fā)展晉升掛鉤,？

準(zhǔn)備三：全員營銷的持續(xù)宣貫和一把手的重視

①.如果是個短期的刺激，如何每天吸引員工眼球卻不造成反感,？

②.如果是個長期的方案,，如何建立宣傳渠道培養(yǎng)員工思維慣性？

③.表現(xiàn)最出色的員工群體有什么物質(zhì)上和精神上獎勵,？

④.部門領(lǐng)導(dǎo)如何向下宣貫和促進(jìn),？

⑤.管理層和一把手是什么態(tài)度,？他們?yōu)橹冻瞿男┡Γ?br>
準(zhǔn)備四：可視化的數(shù)據(jù)系統(tǒng)和實時激勵

①.是否有一個甚至系統(tǒng)可以持續(xù)看到全員營銷的進(jìn)展和成果？

②.全員營銷模塊是存在于CRM還是存在于HR平臺,？

③.能否在部門之間或個人之間看到排名形成良性競爭,？

④.實時的激勵能否以薪酬或?qū)嵨铼剟钚问娇焖俚劫~？

⑤.如何讓最終的全民營銷的業(yè)績增長能夠得以充分呈現(xiàn),？

⑥.如何讓人力資源平臺產(chǎn)生業(yè)務(wù)造血價值,？

經(jīng)歷過以上這些問題和自我思考，我相信大部分HR心里都已經(jīng)有了自己的判斷而且能權(quán)衡利弊,。但如何制定一個切實可行的全員營銷方案,，同時又能在人力資源系統(tǒng)中打造出適合自己的全員營銷的模塊？這是一個系統(tǒng)性的產(chǎn)品設(shè)計+持續(xù)運(yùn)營,。

打造一個全民營銷的系統(tǒng),，這不僅僅是人力資源的管理范疇，而是集市場營銷,、IT技術(shù),、軟件開發(fā)和人力資源管理于一體的項目設(shè)計和運(yùn)營，如果實施的成功,，或許能成為公司年度的明星項目,。

誰說HR沒有業(yè)務(wù)思維？又或說HR缺乏業(yè)務(wù)價值,？讓我們一起用行動去辯證,！