基本案情
翟某等六人為A公司員工，六人在公司擔任項目部工程師,。因受經濟形勢影響,，A公司項目減少。2017年5月,，公司召開董事會,，形成董事會決議，決定對項目部進行調整,。A公司為翟某等員工提供了其全資子公司E公司的崗位,，供其選擇。最終,，雙方未能達成一致意見,，A公司以此為由，單方解除勞動合同,，翟某等提起勞動仲裁,。
經仲裁審理認為，盡管受經濟形勢影響,，出現(xiàn)了勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化的情況,，公司因此決定對組織結構進行調整，從而導致項目部變更,，人員變動,，但這并不意味著公司無需和員工溝通并經得員工同意而隨意調動員工的職位。
在為翟某等六人轉崗過程中,，只提及“如對以上崗位有意愿,，可與人事部聯(lián)系”，表明公司未盡到審慎且充分溝通,、協(xié)商的義務,，因此仲裁委裁決公司向翟某等六人支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。公司不服仲裁裁決,，上訴至法院,，法院在確認事實后，維持仲裁裁決。
很多勞動者會遇到用人單位以出現(xiàn)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化為由,，要求解除勞動關系的情況,。而“客觀情況發(fā)生重大變化”是指什么呢？根據1994年勞動部辦公廳印發(fā)《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知中第二十六條規(guī)定：……本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,，如企業(yè)遷移,、被兼并、企業(yè)資產轉移等,，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況,。
在實踐中，由于客觀情況發(fā)生重大變化的情況多種多樣且無法以羅列的方式窮盡,，因此,，在仲裁以及訴訟過程中，需要仲裁員和法官行駛其自由裁量權,，并以此來判斷企業(yè)的情況是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”的事由,。
律師提醒：
給勞動者的友情提示：
關于員工轉崗,勞動法是有規(guī)定的：
1.轉崗屬于對勞動合同主要內容進行變更的情況，在轉崗之時,，用人單位必須先和勞動者進行協(xié)商,，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位,，原則上無效,；
2.如果單位因生產經營需要而進行轉崗，工資待遇不降低,，不存在懲罰,、貶低、侮辱的性質,，且與勞動合同約定的崗位之間存在相關性,，則屬于有效轉崗；
3.如果不能勝任工作,，用人單位也具有崗位調整權,。但在仲裁過程中，調整崗位的合理性需要用人單位舉證,。如果勞動者因不能勝任而拒絕轉崗，用人單位以此為理由解除勞動合同,，屬于合法解除,，但用人單位也應支付經濟補償。
對用人單位的建議：
正常情況下,，若企業(yè)與勞動者協(xié)商一致,，也屬合法屬轉崗?！?a href=http://www.mzt333.com/flzs/215.html >勞動合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉產,、重大技術革新或者經營方式調整,，可以變更勞動合同。因為出現(xiàn)上述狀況后,，單位必然會進行結構性的調整,。雖然法律有規(guī)定，但單位不能無正當理由地調整員工的工作崗位,。轉崗,，不僅要有合理依據，還應符合法定程序,，如簽訂書面的勞動合同變更協(xié)議,，以及對轉崗后的員工進行崗前培訓等。
在此為用人單位提出以下建議：
1.在勞動合同中對轉崗,、調崗事宜提前進行詳細的約定,，比如約定：勞動者同意在不提高績效考核指標的前提下，公司有權為員工調整工作性質相近的崗位,；
2.作出轉崗決定前,，需要提前與勞動者進行溝通，協(xié)商一致后再推行轉崗政策,，并為員工做好崗前培訓和職業(yè)規(guī)劃,，并給予員工適當?shù)倪m應時間，盡量避免過于嚴格的績效考核,；
3.確定轉崗的原因的確是客觀的,，不可避免的，合理的,，單位不能對員工進行侮辱性調崗,，如將一名財務總監(jiān)轉崗到保潔部門，且在轉崗后不得降低工資待遇,，盡量做到不改變工作地點和環(huán)境,。