要分情況,，一般屬于不合理且不合法的,！

我國《勞動合同法》第二十五條明確規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金,?？吹?jīng)]有，用人單位一般情況禁止與勞動者約定違約事項,，承擔相應違約金,。

我們再來看一下第二十二條和二十三條屬于不得約定違約金的例外情形規(guī)定有哪些內(nèi)容：

第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務期,。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金,。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用,。用人單位與勞動者約定服務期的,，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項,。對負有保密義務的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后,，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償,。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金,。

勞動合同固然也是一種合同形式,，體現(xiàn)雙方平等協(xié)商，共同訂立,。但勞動合同由《勞動合同法》規(guī)范，其作為特別法,，效力應當高于對一般合同關系進行規(guī)范的《合同法》,。因此，勞動合同的內(nèi)容不能完全將一般合同關系里,，意思自治的原則生搬硬套適用在《勞動合同法》中,，縱然勞動合同法也保障了用人單位的權益,，例如，用人單位可以強制解除勞動合同關系,，但該法在立法目的的更大程度上,，是為了保障勞動者的合法權益,，整部法律都體現(xiàn)出權利保護傾斜的狀態(tài),，這也是為什么勞動合同法出臺被視為勞動者的保護傘。

因此,，除《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可以約定違約金的情形（服務期,、商業(yè)秘密,、競業(yè)限制）以外，約定其他違約事由皆是違法的,，屬于...

需要支付違約金的情形：
一,、用人單位對勞動者進行了專業(yè)技術培訓,，則可以與勞動者約定服務期，若勞動者違反約定,，則應當按照約定向用人單位支付違約金,，但是違約金的數(shù)額不可以超過培訓費用。
二,、用人單位與勞動者約定了保密義務,，勞動者違反保密義務，給用人單位造成損失的,，用人單位可以要求勞動者支付違約金,。
三、勞動者因為故意或者重大過失給用人單位完成損失的,，應當向用人單位支付違約金,。

這個約定的內(nèi)容只要符合法律的規(guī)定，勞動合同是雙方的真是意思表示,，也就是說在簽訂合同的時候是理解合同內(nèi)容，沒有收到脅迫或者欺詐,，那么這個合同的內(nèi)容是合法有效的,。
對于約定勞動者支付違約金也可以成為合同內(nèi)容的一部分，我們要搞清楚一個概念,，那就是勞動合同是為了保護雙方的利益,，不僅僅是為了保護勞動者的利益,，如果勞動者惡意違約，給企業(yè)造成了損失,，而且合同里面約定了違約責任,，那勞動者就應當承擔相應違約責任，即賠償損失,、支付違約金等等,。

不合理也不合法，勞動合同法第二十二條,、第二十三條規(guī)定的在接受職業(yè)培訓后的服務期,，商業(yè)秘密，競業(yè)限制可以約定違約金外,，其他事項都不可以約定違約金,，否則就是違法的，無效的,。
《合同法》是一般規(guī)定,，勞動合同法是特殊規(guī)定，勞動合同糾紛適用勞動合同法,，而合同法上的雙方意思自治原則就不適應勞動合同,，因此勞動合同法被稱為勞動者的保護傘，對勞動者的保護具有明顯的傾向,。