因父親癌癥晚期病重，37歲的男子李某向公司請假一周看護,。在請假未獲批準的情況下,，李某休假照看病危父親，被公司以曠工為由解除勞動合同,。李某申請勞動仲裁,，勞動仲裁委員會裁決公司支付李某違法解除勞動合同賠償金。該公司不服仲裁結果,，向法院提起訴訟,。最終，東城法院認定公司系違法解除,，應支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元,。

案情回顧：

李某于2021年2月26日入職某公司，并與該公司簽訂了《勞動合同書》,。2022年1月21日,，因父親癌癥晚期重病，李某通過微信向直屬領導張某請假,，告知了請假事由,，張某口頭表示同意，李某也通過微信向人力劉某請假,。當晚,，李某向胡某等三位領導發(fā)送了請假申請郵件，寫明“因父親病重需緊急返鄉(xiāng),，特提出請假申請”,，請假時間為2022年1月24日至1月30日。

2022年1月24日,，公司領導胡某回復李某：李某事假未經(jīng)批準,，擅自脫崗，需于當日提交其父親病重住院的證明材料供上級審批,。如未按時提交或提交后不符合要求,，導致領導未批準，將依據(jù)公司規(guī)章制度,，按曠工處理,。當天，李某通過微信向胡某提交了父親的病歷照片,，病房照片及自己的看護視頻,。

1月28日，李某父親病逝,。當日下午,，李某收到了公司向他發(fā)送的《解除勞動合同通知書》，公司認為李某請假未獲批的情況下不到崗工作,，已嚴重違反用人單位規(guī)章制度,，決定自2022年1月29日起，解除與李某的勞動合同,。

2022年2月28日,，李某向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后仲裁委裁決該公司支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元,。

該公司不認可仲裁結果,，向東城法院提起訴訟。

東城法院經(jīng)審理認為,，本案中用人單位認定曠工是因李某申請事假未批,。對于請假事由，李某因父親病重需要陪護,，向公司申請事假,，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務，亦屬盡人子孝道,。孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德,，父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事,，方可稱為對父母盡到了子女的責任,。因此為盡人子孝道，提出請假,，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風俗,。公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待,。對于請假程序,，李某父親病危,，在事發(fā)緊急的情況下，李某已經(jīng)口頭提前向直屬領導,、公司人事申請請假,，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關資料傳給了公司，公司在明知其父親重病的情況下,，仍以請假材料不全,，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗,，顯然未注意到勞動關系的人合性,，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務，在執(zhí)行管理制度時存在機械管理,，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念,，與社會主義核心價值觀中友善的要求不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化,，既不合情也不合理,。

最終，法院認定李某未曠工,，公司單方解除勞動合同的行為,，缺乏正當事由，屬于違法解除,，應支付李某違法解除勞動合同賠償金,。

法官心語：

在勞動合同履行期間，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序,，遵守用人單位規(guī)章制度的義務,；用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理,。本案中,，李某父親不幸病逝，公司以未按照管理制度進行審批為由認定李某曠工,，并向其發(fā)出解除勞動合同通知,，勞動者在痛失親情的同時又失去了工作，雖然事后公司也表達了對李某的慰問,，但是仍不足以彌補機械管理給李某造成的精神傷害,，熨平勞資關系形成的裂縫。

法律是道德的底線,，道德是更高的法律,。凡是法律所要求和鼓勵的行為，也是道德所培養(yǎng)和倡導的行為,，反言之,，法律所禁止和制裁的行為,，也是道德所禁止和譴責的行為。作為公民,，必須以法律為底線,，以道德規(guī)范約束自己，遵守道德規(guī)范就是自覺遵守法律,。因此用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權時，也應遵守公序良俗,，時刻謹記規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款,，管理者如果多一點人文關懷，也會使剛性的制度變得更有溫度,，使勞資關系變得更加友善和可持續(xù),。

專家點評：

現(xiàn)行勞動法在限制用人單位解雇權的同時，也賦予用人單位用工管理權,，如何平衡二者的關系,，是法律適用的難點，需要法官綜合考慮案件事實,、法律規(guī)范,、公序良俗和行業(yè)規(guī)范，深刻領悟法理,、情理,，結合社會生活經(jīng)驗，做出符合社會主義核心價值觀,、法律效果和社會效果俱佳的裁判,，促進和諧勞動關系的構建。

本案的裁判具有示范意義,。一是對法律規(guī)范及其蘊含的法理予以充分釋明,，揭示法條背后的權利沖突以及如何正當行使權利；二是對法律與道德關系予以鮮明闡釋,，將社會主義核心價值觀和中華民族的傳統(tǒng)美德有機融入裁判,；三是聯(lián)結了民法典與勞動法的法律適用，明確回答了勞動糾紛的解決應遵循誠實信用和公序良俗原則,。

隨著勞動法律法規(guī)的實施,，用人單位的人力資源管理越來越注重“程序合法”“形式法治”，缺少了有溫度的人文關懷,。誠如判決所言,，用工管理權的邊界和行使方式應善意、寬容及合理,。用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權時,，應遵守公序良俗,，增加人文關懷，避免法度有余,，溫情不足,。

來源：北京市東城法院