企業(yè)高管簽訂勞動合同的特殊性

——某廣告公司訴王某雙倍工資糾紛案

     鄧益洲律師，北京德恒律師事務所,，電話：13520961169（微信同號）

案情概要

北京某廣告有限公司（以下簡稱某廣告公司）,。

王某。

王某于2007年10月12日入職某廣告公司,，任代理總經(jīng)理,，于2007年12月10日起正式任總經(jīng)理，王某于2008年7月10日離職,。2007年10月12日,，雙方曾簽訂“新員工入職試用協(xié)議”，約定王某擔任某廣告公司的廣告總監(jiān),，試用期內(nèi)每月勞動報酬為11 000元＋3000元,，試用期為1至3個月。2007年12月10日,，某廣告公司董事會決定聘任王某為總經(jīng)理,，并對其薪金待遇、聘任期限等內(nèi)容作出決議,。此后雙方未簽訂勞動合同,，某廣告公司稱是由于王某阻撓而未能簽訂勞動合同，王某予以否認,，某廣告公司未能舉證證明,。

2008年8月25日，王某向北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,。2008年12月23日,，該仲裁委員會裁決本案某廣告公司支付本案王某2008年2月1日至7月10日未簽訂勞動合同書的雙倍工資的另一倍75 149.43元。本案某廣告公司不服，起訴至法院,，要求不支付王某雙倍工資,。

司法裁判：

一審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的,，應當自該法施行之日起一個月內(nèi)訂立,；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資,。本案中,，王某在職期間雖擔任某廣告公司總經(jīng)理，但仍然是勞動者,，雙方系勞動關(guān)系,，某廣告公司應當依法簽訂勞動合同。現(xiàn)雙方未簽訂勞動合同書,，某廣告公司亦未能證明系王某原因所致，故某廣告公司應依法支付王某自2008年2月1日至離職之日的雙倍工資,。鑒于某廣告公司已支付王某單倍工資,，故應將另一倍工資支付給王某。王某對于仲裁裁決未提起訴訟,，視為無異議,，裁決所支持的金額并無不當，某廣告公司應當予以支付,，故對于某廣告公司的訴訟請求,，法院依法不予支持。法院判決駁回某廣告公司的訴訟請求,。

某廣告公司不服,，提起上訴。二審判決駁回上訴,，維持原判,。

 教訓總結(jié)

企業(yè)或事業(yè)單位高級管理人員也屬于勞動者范疇，依法適用《勞動法》和《勞動合同法》,，企業(yè)或事業(yè)單位應根據(jù)《公司法》等相關(guān)法律所規(guī)定的職權(quán)范圍,，由相應的部門與高級管理人員訂立勞動合同，以便符合《勞動合同法》的要求,。

述評解析

本案中,，王某雖然是某廣告公司的總經(jīng)理，但法院認為其仍然屬于勞動者,，受勞動法律的保護,。某廣告公司雖然認為王某是公司的高管，享有很大的職權(quán),，因其故意阻撓才未能與其簽訂勞動合同,，但未能提供充分證據(jù)證明王某阻撓簽訂勞動合同,，因此法院不予認定某廣告公司的主張，而認定其未完成法律規(guī)定的與勞動者簽訂勞動合同的義務,，故判決其向王某支付雙倍工資,。

實踐中，很多企事業(yè)單位對于是否應與高層管理人員簽訂勞動合同及如何簽訂合同存在模糊,、錯誤的認識,，往往認為高管就是企業(yè)的代表，沒有必要再簽訂勞動合同,。這種錯誤認識是對法律的誤解,。

首先，我國《勞動法》及《勞動合同法》等勞動法律并不將勞動者區(qū)分為高級管理人員與普通勞動者而加以區(qū)別對待,。高級管理人員被用人單位聘用后,，受其股東會、董事會或執(zhí)行董事的領(lǐng)導管理,，為用人單位提供勞動,，并獲得勞動報酬?？梢姼呒壒芾砣藛T與用人單位之間的關(guān)系完全符合勞動關(guān)系的特征,。因此，用人單位應當與其簽訂勞動合同,，確認勞動關(guān)系,。

其次，高級管理人員的勞動合同應當由用人單位法定的部門進行簽署,。眾所周知,，普通職員的勞動合同由用人單位人力資源部門代表單位簽訂即可。但是,，由于高級管理人員職位的特殊性,，法律特別規(guī)定了對高級管理人員進行聘任或解聘的部門及程序。因此,，用人單位在與高級管理人員訂立勞動合同時,，除了應符合《勞動合同法》規(guī)定的要求外，還應當根據(jù)《公司法》,、《商業(yè)銀行法》,、《保險法》等市場主體法律的相關(guān)規(guī)定，決定由特定的機構(gòu)或人員來簽署勞動合同,，而不可讓人力資源部門與其簽訂勞動合同,。我國《公司法》第四十六條規(guī)定：董事會的職權(quán)包括聘任或解聘公司經(jīng)理（總經(jīng)理），根據(jù)經(jīng)理的提名，聘任或解聘副經(jīng)理,、財務負責人,，并決定其報酬事項?？梢?，企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及財務負責人的勞動合同應當由董事會來簽訂,，并加蓋企業(yè)的公章,。《公司法》第五十一條還規(guī)定：規(guī)模較小的有關(guān)責任公司設一名執(zhí)行董事,，代行董事會職權(quán),。因此，規(guī)模較小的有限公司所聘用的經(jīng)理及財務負責人的勞動合同可直接由執(zhí)行董事簽訂并加蓋公章,。另外,，《公司法》第五十條規(guī)定：有限責任公司設經(jīng)理，由董事會聘任或解聘,，經(jīng)理對董事會負責,，職權(quán)包括聘任或解聘除應由好聘任或解聘以外的負責管理人員?？梢姡髽I(yè)各部門的總負責人,，比如人事負責人,、業(yè)務負責人、法務負責人等管理人員的勞動合同應當由總經(jīng)理親自簽署并加蓋企業(yè)的公章,。

最后,，公司的股東、董事如果與公司沒有建立勞動用工關(guān)系,，則公司無須與其簽訂勞動合同,。根據(jù)法律規(guī)定，有限責任公司的股東應當記載于股東名冊,，并發(fā)給股權(quán)證明,，還須在工商行政管理部門登記備案；董事是由股東會從股東中選舉產(chǎn)生,，也應在工商行政管理部門登記備案,，因此，他們與公司的關(guān)系明確穩(wěn)定,，有據(jù)可查,。實踐中，公司股東并不一定為公司提供勞動，因此,，如果其僅僅是名義上的股東,，而沒有擔任管理崗位或其他崗位實職，則未與公司形成有效的勞動關(guān)系,，他們與公司僅僅是投資關(guān)系,，沒有必要簽訂勞動合同。如果他們同時也兼任公司的實職,，為公司提供勞動,，領(lǐng)取勞動報酬，則仍然應當根據(jù)其職務類別,，由公司決定由哪個法定部門或人力資源部門與其訂立勞動合同,，確立勞動關(guān)系。

另外,，盡管根據(jù)現(xiàn)有勞動法律,，企事業(yè)單位高管與普通勞動者一樣受到法律的傾斜性保護（相對于用人單位而言），但從長遠立法趨勢和發(fā)達國家立法慣例看,，這種狀況在將來可能會在立法上有所改變,。對企業(yè)高管與普通勞動者不做分類適用的制度安排，是我國現(xiàn)行勞動法律的一大缺陷,。伴隨著勞動者分層,、分化的進程，將企業(yè)高管和普通勞動者一樣以弱勢群體加以傾斜性保護,，這種不分具體情況的大鍋飯式的保護,，目前已經(jīng)產(chǎn)生諸多弊端。其一,、企業(yè)高管常常代表企業(yè)與普通勞動者簽訂勞動合同,，而企業(yè)也要與高管簽訂勞動合同，對于企業(yè)的主要管理者而言,，因其本身就是企業(yè)的代表,，比如規(guī)模較小的公司，按照法律規(guī)定只設一名執(zhí)行董事代行董事會職權(quán),，如果執(zhí)行董事同時又兼任經(jīng)理,，根據(jù)《公司法》的要求，經(jīng)理應當由執(zhí)行董事聘任并簽訂勞動合同,，這就出現(xiàn)了公司高管自己與自己簽訂勞動合同的怪現(xiàn)象,，且結(jié)果可想而知。其二,、企業(yè)高管因其職務的重要性而獲得豐厚的勞動報酬,，但因為他們也是勞動者,，因此還有權(quán)獲得加班工資等待遇，由于其本身享有很大的職權(quán),，這就避免不了濫用職權(quán)甚至制造加班事實而獲得加班工資的情形,，從而損害企業(yè)的整體利益。其三,、盡管企業(yè)高管重權(quán)在握,，對于企業(yè)發(fā)展舉足輕重，但因法律視其為普通勞動者對待,，高管同樣享有《勞動合同法》第三十七條所賦予的不受制約的自由辭職權(quán)利,，只需提前三十日書面通知用人單位即可。而企業(yè)對其辭職卻無可奈何,，只好硬著頭皮收拾高管離職所遺留下來的爛攤子,。

其實，企業(yè)高管與企業(yè)之間更具有平等主體色彩,，尤其是企業(yè)的主要管理人員,，其本身就是企業(yè)的代表。因此,，對于企業(yè)高管,，法律應當更多的考慮適用平等主體之間法律關(guān)系的民事法律制度，逐漸減少傾斜性保護,，實現(xiàn)實質(zhì)性的公平正義,，為經(jīng)濟發(fā)展提供更加完善的法制環(huán)境。筆者相信,，在不久的將來,，我國的勞動法律及市場主體法律將對此有所改變。但是,，在現(xiàn)行法律修改前，我們的企事業(yè)單位仍然要嚴格遵守現(xiàn)行法律的要求,，與高管依法簽訂勞動合同,。

（本文系學術(shù)性討論，不代表個案實務法律意見,，采納者自負其責）