明天就是“五一”小假期,，平時大家都忙于工作,，終于可以在小假期踏青郊游好好放松一下。不過大家在休息的同時也別忘了“五一”可是咱們勞動者的節(jié)日,。平時的工作中大家都會遇到一些煩心事,，有的是因為老板要求延長工作時間，有的是因為崗位調(diào)動不順心,，還有的是因為公司不給放年假,。為此，北京市房山區(qū)人民法院法官結(jié)合五大勞動糾紛典型案例給大家支支招,，以案說法,，告訴大家如何維護好勞動者應(yīng)有的權(quán)利，解決工作中的煩心事,。

【典型案例1】：辛勤工作六載輸在訴期一年

40歲的老趙是出租車司機,，他從2005年6月開始就在出租車公司上班一直工作到2011年6月，在合同到期后雙方都沒有再續(xù)簽合同,。2013年3月,，老趙向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，主張在工作期間,，出租公司未與自己簽訂勞動合同,，未交納社會保險，工資也低于國家規(guī)定的最低工資標準,。要求公司支付雙倍工資,、經(jīng)濟補償金等共計三萬五千元。仲裁委員會以仲裁申請時效超過一年為由,，不予受理,。后老趙不服仲裁訴至法院。法院經(jīng)審查后支持了出租公司提出的仲裁申請時效的抗辯理由,。判決駁回老趙的訴訟請求,。

【法官釋法】：老趙是出租公司的員工，其在職期間的合法利益應(yīng)當?shù)玫椒傻谋Ｗo,。公司沒有與其簽訂勞動合同,、未繳納社保等行為均侵犯了老趙的合法利益。他在得知這種情況后應(yīng)當及時與單位溝通或者向仲裁機構(gòu)提出仲裁申請,。根據(jù)法律的規(guī)定,，勞動爭議申請仲裁的時效為一年,。自當事人知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起計算。在實踐中,，員工在職期間,，單位侵害員工權(quán)益的行為持續(xù)發(fā)生，員工可以隨時提出仲裁申請,。但在勞動關(guān)系解除后,，員工應(yīng)當在勞動關(guān)系解除之日起一年內(nèi)就雙方的勞動爭議提出仲裁申請。逾期仲裁機構(gòu)不予受理,，法院也不會支持勞動者的請求,。該案的老趙就是因為沒有在法律規(guī)定的期限內(nèi)主張自己的權(quán)益，最后是啞巴吃黃連有苦說不出,。

【典型案例2】：協(xié)議解除勞動合同被判無效風(fēng)險崗位解約有前提

小王在某復(fù)合材料公司上班,。一天因為工作造成小王受傷，為一次性解決小王的工傷問題,，他與單位簽訂了“解除勞動合同協(xié)議書”,，單位一次性給小王5萬元，而小王要搬離職工宿舍,，交付《工傷證》,，后雙方在履行協(xié)議過程中發(fā)生糾紛。經(jīng)仲裁后不服裁決結(jié)果,，訴至法院,。小王要求法院確認《協(xié)議書》無效，單位應(yīng)支付其工資,、傷殘補助等款項。法院經(jīng)審理后認為,，王某在材料公司從事絡(luò)紗工作,，該崗位存在粉塵危害，有可能造成職業(yè)病,。而公司沒有對小王進行離職前的健康檢查就直接與其解除勞動關(guān)系違反法律的強制性規(guī)定,。故法院判決《協(xié)議書》無效，公司支付王某工資,、生活津貼等款項一萬四千元,。

【法官釋法】：勞動者與單位自簽訂勞動合同之日起即建立合法的勞動關(guān)系，雙方除應(yīng)按照合同主張權(quán)利履行義務(wù)外,，還應(yīng)遵守相關(guān)法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。小王與單位簽訂的《協(xié)議書》即時是雙方真實意思的表示,，但也應(yīng)當遵守《中華人民共和國職業(yè)病防治法》的規(guī)定,，即對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同,。該案例中，小王從事的絡(luò)紗崗位長期接觸粉塵,，極易造成職業(yè)病的危害,，雖然單位每年組織小王到當?shù)蒯t(yī)院進行體檢，但是該醫(yī)院并不具備職業(yè)病健康檢查的資質(zhì),，不能等同對小王進行離崗前職業(yè)健康檢查,。因此法院依法判決雙方繼續(xù)履行勞動合同，單位支付相應(yīng)工資等款項,。需要特別提醒的是具有職業(yè)病健康檢查資質(zhì)的醫(yī)院必須應(yīng)當由省級以上人民政府衛(wèi)生行政部門批準,。其他部門和醫(yī)療機構(gòu)是不可以從事職業(yè)病健康檢查的。

【典型案例3】：離職后又被解約單位支付賠償金

李某是某公司的保安,。公司于2011年12月8日通知李某辦理了離職手續(xù)后又在2012年12月以李某無故曠工為由與其終止勞動合同,。李某不服公司的決定，經(jīng)仲裁后仍不服裁決結(jié)果,，雙方訴至法院,。法院經(jīng)審理認為，公司以曠工是嚴重的違反勞動紀律的行為要求與李某解除勞動關(guān)系,。而嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度應(yīng)體現(xiàn)為違紀行為情節(jié)嚴重或給用人單位造成重大損失,。但公司提出的證據(jù)僅能證明李某離職，而且李某的離職也沒有給公司造成損失,。所以公司單方發(fā)出終止勞動合同通知書的行為構(gòu)成違法解除勞動合同,，最終公司被判支付違法解除勞動合同賠償金四千五百元。

【法官釋法】：在勞動爭議糾紛案件中,，因用人單位作出開除,、除名、辭退,、解除勞動合同,、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,，用人單位應(yīng)當負舉證責(zé)任,。也就是說公司要開除、除名,、辭退某員工時應(yīng)當證明其作出的“決定”的內(nèi)容和程序都是正當?shù)暮戏ǖ?。案例中，單位與李某解除勞動合同是因為李某的有曠工行為,，但是單位又不能證明李某的曠工情節(jié)嚴重或者給單位造成了重大損失,。所以公司解除勞動關(guān)系的理由是不合理的。因此法院判決公司支付賠償金四千五百元,。另外需要特別提示大家的是與勞動者解除勞動關(guān)系除了滿足內(nèi)容上理由充分外,，程序上也要遵守法律規(guī)定,。例如在解除勞動合同時法律要求向勞動者送達書面的通知，如果單位僅通過口頭或者打電話等方式通知勞動者就與其解除了合同,，則解除勞動關(guān)系的做法是無效的,。

【典型案例4】：單方調(diào)崗不成法院判賠33萬

王某在某國際俱樂部上班，任俱樂部的前廳經(jīng)理,。2012年7月,，俱樂部進行部門整合讓王某擔(dān)任客戶經(jīng)理。王某不同意公司安排,，俱樂部就根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定,，解除了與王某的勞動關(guān)系。雙方訴至法院,，法院經(jīng)審理認為,，俱樂部將王某的職務(wù)由前廳經(jīng)理變更為客戶經(jīng)理，是對王某勞動崗位的變更,。在沒有與王某協(xié)商的情況下公司單方調(diào)整他的工作崗位并且還以王某不服從安排為由與其解除勞動合同,，違反法律規(guī)定。最終法院支持了王某的主張,，由俱樂部賠償王某違法解除勞動合同的賠償金33萬余元,。

【法官釋法】：工作崗位是勞動合同的重要內(nèi)容，用人單位如果變更勞動者工作崗位應(yīng)當經(jīng)過與勞動者協(xié)商一致并達成書面協(xié)議,。否則勞動者是有權(quán)拒絕單位的單方調(diào)崗,。該案中，公司《員工手冊》中關(guān)于員工拒絕執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的工作安排屬嚴重過失,，可以予以辭退的規(guī)定侵犯了王某變更勞動合同的協(xié)商權(quán),，觸犯了法律。在案件審理中,，俱樂部還提出崗位調(diào)整是因為原來部門取消,，屬于客觀情況發(fā)生重大變化，因此可以依據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同,。但實際上，公司部門的合并分立等調(diào)整是出于單位的經(jīng)營管理需要,，是“主觀意愿”的體現(xiàn)而非“客觀情況的重大變化”,。因此法院判決俱樂部支付員工賠償金是正確的。

【典型案例5】：臨產(chǎn)女工未提交假條公司終止勞動關(guān)系

李女士是某科技公司的員工,，后因懷孕需要遵循醫(yī)囑休息保胎,。自2011年6月6日開始，李女士陸續(xù)向單位提交假條休假至2011年10月3日,。后公司以李某長期缺勤嚴重違反了公司規(guī)定已構(gòu)成自動離職為由與李女士解除了勞動關(guān)系,。李女士不服公司決定將其告上法院,。法院認為，李女士的診斷證明書顯示其需要休息保胎,，所以自2011年9月1日至10月2日期間李女士未到崗屬于休病假,。10月3日以后雖未提交條病假條但單位其應(yīng)當知道李女士需休息保胎的情況，且2011年10月時李女士已臨近生產(chǎn),，所以盡管李女士從10月3日起未繼續(xù)提交診斷證明書,，但不應(yīng)視為李某曠工或自動離職。故法院支持了李女士的訴訟請求,。

【法官釋法】：女職工是我國勞動者中的一個特殊群體,，為保護其合法利益?！秳趧臃ā酚靡徽碌钠鶎D女的勞動權(quán)益做出了特殊規(guī)定,。特別是針對懷孕的婦女更是對其孕期的工作量及勞動強度做出細致規(guī)定。例如用人單位不得與在孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期的女職工解除勞動關(guān)系；對懷孕七個月以上的女職工,，單位不得安排其延長工作時間和夜班勞動等,。在《女職工勞動保護特別規(guī)定》中還將懷孕女職工在勞動期間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查所需時間列入勞動時間。案件中,，李女士因為保胎需要休病假,，并于2013年11月產(chǎn)下一女嬰。公司應(yīng)當按照病假標準向李女士支付其病假期間的工資,。在李女士產(chǎn)下一女后,，公司亦應(yīng)當承擔(dān)她產(chǎn)假期間的工資。在此期間李女士雖然沒有向單位請假但不能認為李女士有曠工或自動離職行為,。單位以該期間李女士不上班為由解除勞動合同的行為違反了法律規(guī)定,。

【法律鏈接】：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算,。

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》

第三十六條對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者,，用人單位應(yīng)當按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前,、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查,，并將檢查結(jié)果書面告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔(dān),。

對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同,。

職業(yè)健康檢查應(yīng)當由省級以上人民政府衛(wèi)生行政部門批準的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)承擔(dān)

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容,。變更勞動合同,，應(yīng)當采用書面形式,。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》

第五條用人單位不得因女職工懷孕,、生育,、哺乳降低其工資、予以辭退,、與其解除勞動或者聘用合同,。

第六條女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明,，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動,。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動,，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間,。

懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間,。