《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定,，因用人單位作出的開除、除名,、辭退,、解除勞動合同、減少勞動報酬,、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,，用人單位負舉證責(zé)任。
《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中,，因用人單位作出開除,、除名、辭退,、解除勞動合同,、減少勞動報酬,、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議的,，由用人單位負舉證責(zé)任。
上述兩條規(guī)定了因用人單位作出不利于勞動者的決定而發(fā)生爭議的勞動訴訟,，由用人單位負舉證責(zé)任,。
實踐中，大部分勞動爭議的發(fā)生都是由于勞動者與用人單位在上述法條中提到的矛盾產(chǎn)生的,，該兩條法律事實上是將勞動爭議案件中大部分的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到了人單位一方,。作為勞動爭議中相對強勢的一方，用法律規(guī)定用人單位的舉證責(zé)任是相對公平的,。然而企業(yè)在這個過程中如果沒有重視做各種證據(jù)的保存工作,，則在這個過程中將處于不利地位。
根據(jù)《勞動合同法》第五十條第三款規(guī)定：用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本,，至少保存二年備查,。《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定：用人單位必須書面記錄支付勞動工資的數(shù)額,、時間,、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查,。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單,。上述規(guī)定也從側(cè)面提示了用人單位注意，工資單,、勞動合同,、考勤記錄等重要證據(jù)，用人單位有保存義務(wù)。
勞動合同,、工資單,、考勤表等作為勞動者離職一年之內(nèi)追索工資、加班費的證據(jù),，企業(yè)保存好這些十分重要,。如果因為未保存證據(jù)而室企業(yè)在涉訴時焦頭爛額，則不但增加訴訟成本,，也是對企業(yè)管理的一種否定,。例如，有些企業(yè)對于勞動合同的保存工作十分不重視,，保存時間短,，且保存措施不健全，企業(yè)員工離職后,，借用企業(yè)對勞動合同的保存漏洞,，向仲裁提出申請，聲稱從用工之日起,，其與企業(yè)之間就不存在勞動合同,，而企業(yè)一方也因真的因為工作疏漏，無法提供出勞動合同,，這樣毫無疑問,，企業(yè)的地位變的被動，承擔(dān)雙倍工資賠償責(zé)任,。