怎樣判斷一個人是否靠譜？很多人說,，靠眼緣,。這當(dāng)然不能算錯，但對于一個負(fù)責(zé)任的HR來說,，不可能這么輕率,。

很多人在面試時表現(xiàn)得特優(yōu)秀，感覺好像無所不能,。但工作一段時間就會發(fā)現(xiàn),，這人根本就自帶問題源！招個靠譜的人就這么難,？今天送大家6條實戰(zhàn)經(jīng)驗,，聽說處女座用了都說好~

1

尋根問底“挖”出靠譜信息

大家可能都很熟悉STAR面試法，可是卻未必知道怎么用,，或許也沒有很好的實踐過,。STAR面試法：“STAR”是（情景）、TASK（任務(wù)）,、（行動）和（結(jié)果）,。

舉個栗子：

我們以面試銷售人員為例，從這四個方面對候選人行為做出簡單的描述,。

（情景）

如果你想知道一個銷售人員過去的業(yè)績好不好,，你可能會問：“你過去的銷售業(yè)績怎么樣？”他可能回答說：“特別好,，我年年都是銷售冠軍”,。可能你會很高興，因為候選人信心滿滿的回答,，證明他能力應(yīng)該不錯,。

我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實業(yè)績，但我們問出這個問題的評判標(biāo)準(zhǔn)是什么,？什么是好,，什么是不好？所以剛才的問題就是一個關(guān)門式的問題,，沒有意義,。

HR最好問什么樣的問題？應(yīng)該問：開放式的問題,。

開放式問題怎么問,？回到前面提到的STAR面試法，要問：你原來公司的產(chǎn)品如何,？你負(fù)責(zé)的是哪個區(qū)域,？包括可能分不同行業(yè)，其他行業(yè)的情況是怎樣的,？

這個環(huán)節(jié)我們要明白候選人是在怎樣的環(huán)境中工作,？接下來會產(chǎn)生哪些工作行為？

（目標(biāo)）

上面問題明白之后,，HR還可以接著追問,，之前公司給你制定的銷售目標(biāo)是多少？KPI考核又是怎樣,？

因為有的公司的銷售目標(biāo)可能是根據(jù)這幾年的一個大概數(shù)據(jù)記錄來做統(tǒng)計基礎(chǔ)的,。比如公司給他定了1千萬的銷售目標(biāo)，他完成了500萬,。但是另一家公司的產(chǎn)品非常不好,，定的業(yè)績目標(biāo)是100萬。所以他500萬的業(yè)績與另外一家100萬的業(yè)績比自然是非常好了,，可實際上,，他對公司來說是不合格的。

所以看了候選人的工作情景之后,，還要繼續(xù)看他的工作任務(wù)是什么,？

（行動）

候選人是通過何種行動來完成銷售工作的？是拜訪客戶,、組織專家演講,，還是公司產(chǎn)品口碑本來就好，很多客戶自動上門,。不同的行動會導(dǎo)致不同的結(jié)果,，HR一定要詳細(xì)詢問,。

如果候選人可以詳細(xì)的描述出：我通過什么方式，我組織了什么樣的活動,，做了這個活動之后,，對我所負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售結(jié)果有什么樣的影響。這就是一個比較真實的回答,，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績,。

（結(jié)果）

一系列詢問之后，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話,，那我們就可以判斷這個候選人是不錯的,。這就是一個完整的對過去銷售能力的追問。

因此,，HR要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個維度上的特征,，這樣就能相對準(zhǔn)確的把候選人每一個維度上的真實表現(xiàn)挖掘出來。

2

分段式面試更專業(yè)

HR的一切行為都代表公司,，HR是否專業(yè)直接決定了候選人對公司的整體印象,。所以HR要在面試過程中展現(xiàn)自己的專業(yè)性,。

首先我們要理解,，面試其實是一個雙向選擇的過程，企業(yè)和候選人都在互相選擇,。如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念,，讓候選人了解公司的發(fā)展空間。那很有可能會給候選人一種并不真誠的感覺,。所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式,，把整個面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失,。

面試時,，怎么判斷一個人真牛還是吹牛？

比如一個45分鐘的面試,，最后一定要留出10~15分鐘的時間讓候選人提問,，讓候選人問一下他對這個崗位及公司有什么疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側(cè)重點,。

候選人可能會問：你們公司的福利待遇怎么樣,？晉升渠道是怎樣的？你會發(fā)現(xiàn),，有些候選人關(guān)心的是能拿多少錢,，有的則是這家公司是否能夠長久的發(fā)展。通過候選人的發(fā)問題你可以更多的了解候選人的情況,。

3

專業(yè)不夠,，傾聽來湊

很多公司的部門負(fù)責(zé)人喜歡不停的說,，因為這些負(fù)責(zé)人已經(jīng)是一些經(jīng)驗豐富、較為強(qiáng)勢的人,。喜歡給別人灌輸思想,。但面試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人,。

與候選人在溝通的過程中,，HR除了充當(dāng)詢問者的角色，還要適時的做一名傾聽者,。我們把候選人吸引到公司來,，對候選人的考察無非就是通過候選人的描述和HR的察言觀色。

比如行為面試法,，HR可以用引導(dǎo)式的問題讓候選人說,，常常用的詞匯有：結(jié)果呢？然后呢,？最后呢,？一步步將候選人的話匣子打開。讓候選人不斷的描述過去經(jīng)歷的事情,。HR得到的素材越多,，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。

有一部分中小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人和老總,，可能不太看重傾聽這一環(huán)節(jié),。他會覺得候選人的一句話和一個眼神，都能輕易被負(fù)責(zé)人看穿,。但實際上,，基于個人的工作經(jīng)驗和經(jīng)歷去判斷一個人，一定會受制于過去的經(jīng)驗,，反而無法準(zhǔn)確的判斷候選人,。

因此招聘者應(yīng)該秉持開放的心態(tài)，將候選人過去的行為全部收集下來,，再去做一個客觀的判斷,，看他在各個維度上的適合程度，最終再挑選合適的候選人,。

4

全方位掌握面試進(jìn)度

很多候選人非常善談,，但說的很多東西是廢話。很容易浪費HR的時間卻毫無收獲,，面試過程也要講效率,。與之相反的還有不健談的候選人。

對這兩種人,，HR要想辦法控制面試的速度,，把握主動權(quán),，在有限的時間內(nèi)探尋到想要探尋的各種信息，然后結(jié)束面試,。

面試時,，怎么判斷一個人真牛還是吹牛？

碰到特別健談的候選人該怎么辦,？

一個健談的候選人,，當(dāng)你讓他自我介紹時，他可能會像講故事一樣將他的經(jīng)歷一股腦的潑給你,。但是30分鐘過去了,，重要的信息依然沒有掌握，遇到這種情況,，作為HR不能簡單粗暴的打斷候選人,，而是要用非語言的肢體方式把話題引導(dǎo)到想討論的話題上來。

非語言的肢體方式怎么用,？

當(dāng)候選人說道:“我工作時如何出色”卻并沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色,。此時，HR可以用一個下壓的手勢并用話語提示候選人說：“恩,，你很出色,，那你能詳細(xì)闡述下你的工作方式嗎？”這樣通過肢體語言告訴候選人可以調(diào)整下交談方向,。

對于不善言談的候選人又該怎么辦,？

比如技術(shù)人員,，技能很好,，但是不善言辭。這就需要HR營造出輕松的面試氛圍,，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅,，他就會慢慢地說出自己想說的話。當(dāng)你提出的問題,，候選人回答不上來時,，HR千萬不要流露出：“你不會吧，你看你不行吧,?！比绻羞@樣的行為，那么你很可能就錯失了一個合適的候選人,。

HR應(yīng)該怎么做呢,？

建議要說：“哦，對不起,，可能我沒有問清楚,，我想問……您覺得在處理這個問題時會……”,。當(dāng)你把責(zé)任推到自己身上時，會對候選人的心理有一個舒緩,，緩解了尷尬的氣氛,，也讓候選人的壓力不那么大。

如果這個問題很重要,，一定要想辦法再繞回來問,，否則了解不到足夠的信息就難以判斷。

5

由衷稱贊候選人

面試過程中,，HR和候選人的交流可能并不多,，但稱贊候選人卻是很有必要的。因為當(dāng)HR維護(hù)好候選人的自尊時,，就算他沒有入職到你的公司,，他也會在自己的朋友圈、同事圈,、各種社交圈子里幫你說話,。他可能會說：那家公司我去過，雖然沒有成功入職,，但還是挺不錯的,。如果招聘者不停的打擊候選人，他可能會說：那家公司我去過,，不怎么樣,。

面試時，怎么判斷一個人真牛還是吹牛,？

維護(hù)好候選人的自尊,，在面試前HR也有需要注意的地方。比如出門迎接一下,，見面握個手,，問他路上堵不堵等。面試結(jié)束后要由衷的感謝他來參加公司的面試,。

在面試中,，HR還要盡量做到心領(lǐng)神會，也就是同理心,。有同理心,，也會讓候選人感到這是一個比較盡情誼、高素質(zhì)的公司,。

6

像偵探一樣觀察候選人的非語言信息

舉個栗子：

當(dāng)HR讓候選人說一個之前團(tuán)隊合作的例子,，候選人說：我們團(tuán)隊合作非常好，每周會把工作報告提交上去,，主管會及時指導(dǎo),。如果仔細(xì)觀察之后發(fā)現(xiàn)候選人的表情是一種憤憤不平的神態(tài),，那你就可以懷疑候選人的表述并巧妙的做一個提問：雖然會有很多合作愉快的時候，但也有不愉快的時候,，你能舉一個合作不愉快的例子嗎,？

這時候選人的話匣子可能就打開了，反應(yīng)出了他和領(lǐng)導(dǎo)之間的一些真實相處情景,。

HR要像偵探一樣仔細(xì)觀察和注意候選人的非語言信息,。面試過程中盡可能的讓候選人放松，就像兩個朋友在聊天一樣,。讓候選人感到你什么都可以和我說,，以便盡量挖掘到有用的信息。

以上6條經(jīng)驗,，都是一線實戰(zhàn)的資深HR多年總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗,，看似簡單，但要運用,，還需要每個HR好好修煉,。對了，有做招聘的HR跟人力君說,，其實他們根本沒心思去分辨候選人是真牛還是吹牛,，因為約了10個候選人，最后9個都“放鴿子”,！