為了預防“泡病號”問題的發(fā)生,，不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了“指定醫(yī)院開具病假證明（指定看?。钡囊?guī)定。有些單位規(guī)定,，勞動者必須到縣級或三甲醫(yī)院就診方可確認病假條的有效性,；有些單位規(guī)定，勞動者休病假達到一定期限時,，用人單位有權要求其到指定醫(yī)院就診,，未到指定醫(yī)院就診且未出勤的，按曠工處理,。那么,，這樣的制度是否有效呢？
一種觀點認為,，此類規(guī)定剝奪了勞動者的就醫(yī)選擇權,，應當歸于無效。《民法總則》第110條規(guī)定：“自然人享有生命權,、身體權,、健康權、姓名權,、肖像權,、名譽權、榮譽權,、隱私權,、婚姻自主權等權利?！币虼?，當勞動者患病或受傷時，基于健康權的保障,，勞動者有自主決定到哪家醫(yī)院看病就診的權利,。而且，單位指定的醫(yī)院不可能什么疾病都擅長治療,，指定醫(yī)院可能使員工喪失最佳醫(yī)療機會,。再者，指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性,。
另一種觀點則認為,，實踐中確實存在著虛假病假單的情形，因此,，當用人單位對員工病假條的合理性產生質疑時,，可以要求員工到指定醫(yī)院檢查。如果對勞動者故意泡病號問題不予以控制,，這不但對用人單位不公平,，對其他正常提供勞動義務的勞動者來說，也是不公平的,。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據,?！庇萌藛挝辉谝欢l件下要求員工到指定醫(yī)院檢查，屬于勞動紀律管理的內容,，與法律的強制性規(guī)定并不沖突,，并且到指定醫(yī)院就診并不是剝奪勞動者的就醫(yī)權,。正如醫(yī)療保險報銷要求患者到醫(yī)保定點醫(yī)院檢查一樣，用人單位要求勞動者到指定醫(yī)院就醫(yī)屬于管理自主權范疇,。
筆者認為,，如果用人單位只是簡單、粗暴地要求勞動者休病假必須到三甲醫(yī)院就診,，這種規(guī)定顯然是不合法的,。但是，下列合理的,、有條件的“指定就診”規(guī)定應當得到法律的認可：
第一,，用人單位要求勞動者提供醫(yī)保定點醫(yī)院的診斷書及病假證明，這與目前的醫(yī)療保險體制完全吻合,，這樣規(guī)定是合法的,。如果勞動者從非醫(yī)保定點醫(yī)院提供病假手續(xù)，單位有制度規(guī)定的,，可以要求勞動者重新到定點醫(yī)院檢查,。
第二，在保證病假工資符合法律底線標準的情況下,，對未到醫(yī)保定點醫(yī)院就醫(yī)的職工實施待遇限制,。比如，單位可以規(guī)定：在醫(yī)保定點醫(yī)院就診的,，病假期間按當地最低工資標準發(fā)放工資；未到醫(yī)保定點醫(yī)院就診的,，按當地最低工資標準的80%發(fā)放,。
第三，勞動者連續(xù)或累計休病假達到一定期限時,，書面通知勞動者到指定醫(yī)院檢查,，且用人單位同意承擔由此增加的勞動者交通成本或醫(yī)療費用。
第四,，用人單位指定的醫(yī)院能夠基本滿足勞動者不同層次的就醫(yī)需求,，并且勞動者事先也以書面方式表示同意到指定醫(yī)院就醫(yī)的，勞動者應遵守約定,。