案例
2016年12月的一個晚上，危險品運輸公司駕駛員桑某請假,。由于擔心影響第二天的運輸任務,，當晚，調(diào)度員就桑某次日的工作安排問題致電駕駛員李某,，通知其調(diào)班頂替桑某的空缺,，李某以自己第二天已有工作安排為由予以拒絕。第二天,，李某仍從事自己的原工作,，桑某也趕回崗位上班，完成了運輸任務,。
幾天后,，運輸公司發(fā)布處理公告，以李某拒不服從工作調(diào)度,，嚴重違反規(guī)章制度,，給公司業(yè)務造成極大影響為由，與李某解除勞動合同,。李某不服,，他提出，當時他的工作排班表中已經(jīng)有安排,，調(diào)度員又安排其他工作,，他無法同時完成；桑某實際上也上班了,，沒有給公司造成損失,，公司的處理違法。
為此,，李某申請勞動爭議仲裁,，要求運輸公司支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁委裁決支持了李某的請求,。運輸公司不服,，向法院提起訴訟，被駁回,。
解析
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位因勞動者過失單方解除勞動合同（即過失性辭退）的情形,。本案中，該公司解除李某勞動合同,，引用的就是該條中的相應情形，即嚴重違反用人單位的規(guī)章制度等,。
但適用這一法條應符合以下三個條件：
首先,，規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且須通過民主程序制定并公布,。
其次,，勞動者的違紀行為客觀存在，并且屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度,。對于“嚴重”的認定,，應根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度以及用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體程度為準。例如,，不服從用人單位正常工作調(diào)動,，不服從用人單位的勞動人事管理等。
最后,，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的,，并符合相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定,。
本案中,，李某在有正常任務的情形下，無法同時完成調(diào)度員安排的其他任務,，因此不屬于不服從管理,，不能視為違反規(guī)章制度。此外,，當日李某仍在原崗位繼續(xù)工作,，桑某也正常到崗上班，運輸公司也未提供證據(jù)證明公司業(yè)務受到極大影響,。
故法院認定運輸公司解除勞動合同的行為構(gòu)成違法解除,，應當支付賠償金。