對于公司來說，如果覺得員工不能勝任公司安排的工作的話,，公司會提前通知員工,，然后給予辭退，但是公司在辭退員工時,，會有一定的補償,，因此2020新勞動法辭退員工補償有哪些規(guī)定呢？且對于辭退員工補償標(biāo)準(zhǔn)來說,，也是有一定的規(guī)定的,，那么辭退員工補償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的呢？接下來小編為大家詳細(xì)解答,。

2020新勞動法辭退員工補償規(guī)定

根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定,用人單位按照上述第36條,、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關(guān)系的,應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償,。

第47條規(guī)定,經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。

除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付,。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

《勞動合同法》第36條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同,。

1,、第39條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

2,、第40條規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。

3、第41條規(guī)定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的,。

裁減人員時,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員,。

辭退員工補償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的,？

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關(guān)系,，關(guān)鍵問題要看原因,。

1、自辭的,，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同,，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的11種情形”，就需要支付經(jīng)濟補償金,，否則就不需要支付,。

2,、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同,，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形”就需要支付經(jīng)濟補償金,，否則就不需要支付。被辭的,，用人單位按照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的不需要支付補償金,，

按照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金,，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金,。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定,，

在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)賠償2倍的經(jīng)濟補償金。

二,、經(jīng)濟補償金計算標(biāo)準(zhǔn)參見以下《勞動合同法》第四十七條規(guī)定

用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形,，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下,，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：

(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：

1,、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件,，勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬,，勞動者解除勞動合同的;

3,、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4,、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,，勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;

6,、用人單位以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,，致使勞動合同無效,，勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動者權(quán)利,，致使勞動合同無效,，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定,，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

9,、用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

10,、用人單位違章指揮,、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

11,、法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(二)用人單位解除或終止勞動合同,，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12情形：

1,、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的,。

2,、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作,，用人單位解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

4,、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議,，用人單位解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整,，依法裁減人員的;

6,、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;

7,、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn),、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后,，仍需裁減人員,，用人單位依法定程序裁減人員的;

8,、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，用人單位依法定程序裁減人員的,。

9、勞動合同期滿,，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同,，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;

11,、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

12,、法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

三、辭退員工補償計算基數(shù)中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定,，勞動合同解除或終止后,，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償,。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。

計算經(jīng)濟補償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定,？

實踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù),，損害了勞動者的合法權(quán)益。這就必須理解“工資”的含義,。

四,、相關(guān)法律規(guī)定

1、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十三條規(guī)定,，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資,、計件工資,、獎金、津貼和補貼,、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等,。

2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資,、應(yīng)發(fā)工資,、實發(fā)工資之分,。基本工資通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪,，一般未包括加班工資,、津貼、補貼,、福利待遇等,。應(yīng)發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)獲得的全部工資，包括了基本工資,、加班工資,、獎金、津貼等,。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資,，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費,、所得稅,，扣伙食費、房租費等,，勞動者實際到手的金額通常會比應(yīng)發(fā)工資少,。經(jīng)濟補償金的計算應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資,、實發(fā)工資為基數(shù),。

基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù),，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平,，

比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導(dǎo)致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資,，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù),。

現(xiàn)實中并不是任何情況下用人單位解除勞動關(guān)系都需要向勞動者支付補償金的，只有符合法律規(guī)定的條件才會支付,。往往對勞動者的補償金是根據(jù)其在該單位的工作年限進(jìn)行支付的,，工作時間久的那么獲得的補償金就會多一些。

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