未經(jīng)合法程序制定的規(guī)章制度對員工無效

——某傳媒公司訴孟某賠償工作損失糾紛案

鄧益洲律師,，北京德恒律師事務(wù)所， 13520961169

案情概要

原告北京某國際傳媒技術(shù)有限公司（以下簡稱傳媒公司）,。

被告孟某,。

2007年12月22日，傳媒公司與孟某簽訂勞動(dòng)合同,，約定合同期限為3年,，自2007年12月22日至2010年12月22日；孟某擔(dān)任傳媒公司的市場副總監(jiān)職務(wù),；第三十四條約定：員工離職拒不辦理交接手續(xù),，自行離開公司，公司有權(quán)扣發(fā)一個(gè)月總收入,。2008年1月25日,，傳媒公司作出“對孟某因部門溝通不清晰工作責(zé)任心不強(qiáng)造成公司損失的處理決定”，在該份材料中,，傳媒公司聲稱：“關(guān)于4S店我司廣告燈箱片的印刷,，因技術(shù)工程部與市場部對工作的疏忽和溝通缺乏，使我司印制的130張廣告燈箱片全部作廢,，造成直接經(jīng)濟(jì)損失78萬元”,。2008年3月19日，孟某向傳媒公司發(fā)送電子郵件,，以傳媒公司未按時(shí)發(fā)放工資,、拖欠工資等為由，要求與傳媒公司解除勞動(dòng)合同,。

傳媒公司認(rèn)為孟某作為市場部總監(jiān),，嚴(yán)重失職造成其損失，要求孟某予以賠償,，故申請勞動(dòng)仲裁,，仲裁委駁回其申訴請求，傳媒公司起訴至法院,，要求孟某賠償其在職期間印刷品錯(cuò)誤造成的經(jīng)濟(jì)損失45萬元,。

在本案審理中，傳媒公司為證明要求孟某賠償經(jīng)濟(jì)損失的依據(jù),，提交了《獎(jiǎng)懲制度》,，其中規(guī)定：因員工疏忽大意,、嚴(yán)重失職給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)予以賠償,。孟某稱沒見過這份《獎(jiǎng)懲制度》,，且最后一頁有篡改痕跡，因此對這份證據(jù)不予認(rèn)可,。法院要求傳媒公司提交證據(jù)證明該《獎(jiǎng)懲制度》系依法通過民主程序制定并告知過孟某知曉,，但傳媒公司未能舉證證明。

司法裁判

一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為：從傳媒公司出示的《獎(jiǎng)懲制度》所規(guī)定的內(nèi)容看,，其涉及勞動(dòng)者切身利益,，但傳媒公司未能證明系依法經(jīng)過民主程序制定并告知過孟某，故該《獎(jiǎng)懲制度》對于孟某不具有法律約束力,，傳媒公司以此為依據(jù)要求孟某賠償經(jīng)濟(jì)損失,，缺乏事實(shí)與法律依據(jù)，故法院判決駁回了傳媒公司要求被告賠償經(jīng)濟(jì)損失的請求,。

一審宣判后,，雙方均未上訴。

教訓(xùn)總結(jié)：一,、涉及職工切身利益的規(guī)章制度,，如果未經(jīng)法定民主程序制定并公示，對職工不具有約束力,；二,、要求職工賠償工作失誤所造成的經(jīng)濟(jì)損失，目前尚缺乏充分的法律依據(jù),；要使職工對工作失誤造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任,，則只有在合法制定的規(guī)章制度中對此加以規(guī)定，才具有充分依據(jù),。

述評解析：

關(guān)于第一個(gè)教訓(xùn)，在本案中,，傳媒公司雖然能夠證明其遭受的巨額損失確實(shí)跟作為市場部副總監(jiān)的孟某有因果關(guān)系,，也能證明《獎(jiǎng)懲制度》里有員工應(yīng)當(dāng)賠償工作失誤造成損失的相關(guān)規(guī)定，但《獎(jiǎng)懲制度》作為涉及員工切實(shí)利益的重要規(guī)章制度,，只是傳媒公司自己拍桌子制定的,，屬于“霸王條款”，沒有依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的要求通過民主程序制定并公示,，從而不能產(chǎn)生預(yù)期的法律效力,，對職工沒有約束力，傳媒公司要求孟某賠償損失也就失去了合法依據(jù),，從而導(dǎo)致敗訴,，教訓(xùn)深刻,。

傳媒公司疏于通過民主程序制定并公示重要的規(guī)章制度，可能是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》正處于過渡性實(shí)施階段,，企業(yè)尚未充分意識(shí)到民主程序的重大法律意義,，或者雖然意識(shí)到了但尚未來得及將法律要求付諸實(shí)行。一部新的法律生效之后,，用人單位應(yīng)當(dāng)迅速組織有關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí),，甚至在法律生效之前就應(yīng)當(dāng)通過專家講課、模擬審判,、旁聽訴訟等多種形式對有關(guān)部門和員工進(jìn)行必要的培訓(xùn),，這樣才不至于臨陣亂陣腳。

上述教訓(xùn)相關(guān)的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第四條,，該條是關(guān)于用人單位制定重要規(guī)章制度和作出重大事項(xiàng)決定的程序性要求,。用人單位規(guī)章制度是組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則制定的總稱，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”,，對于企業(yè)的發(fā)展必不可少,，至關(guān)重要。然而,，規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)益密切相關(guān),，讓廣大職工參與制定的過程可以有效杜絕用人單位獨(dú)斷專行，防止利用規(guī)章制度侵犯職工合法權(quán)益,。這既是現(xiàn)代民主制度的內(nèi)在要求,，也是促進(jìn)勞資關(guān)系長期和諧穩(wěn)定的必然趨勢。因此,，職工參與企業(yè)民主管理,，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容，不僅僅是我國社會(huì)主義企業(yè)管理的特色,，也是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢,。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求，制定規(guī)章制度的正確程序是：首先由用人單位的職能部門擬定草案,，企業(yè)工作的重點(diǎn)是要明確哪些條款是不能改動(dòng),、必須堅(jiān)持的，哪些條款可以做出讓步,。然后應(yīng)當(dāng)召集職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì),，提出方案和意見。其次,，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或職工代表進(jìn)行友好協(xié)商,，當(dāng)然免不了勞資雙方討價(jià)還價(jià)的談判。最后，用人單位與工會(huì)或職工代表就規(guī)章制度內(nèi)容達(dá)成一致后,，應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度內(nèi)容以適當(dāng)方式予以公示,，或者直接告知或送達(dá)職工。需要特別注意的是,，整個(gè)制定程序均應(yīng)當(dāng)留存必要的證據(jù),。比如會(huì)議紀(jì)要、發(fā)放規(guī)章制度的簽收表等,。

本案的第二個(gè)教訓(xùn)是：要求職工賠償工作失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失,，目前尚缺乏充分的法律依據(jù)。也就是說,，現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)尚未明確規(guī)定職工因工作失誤造成單位損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。其原因有兩點(diǎn)：

其一、人性的普遍規(guī)律決定了任何人都會(huì)犯錯(cuò)誤,，都會(huì)有失誤的時(shí)候,，要求職工賠償因其失誤造成的損失就等于不允許職工有任何失誤，顯然違背常理,，法律也不可能作出這樣的規(guī)定,。

其二、《勞動(dòng)合同法》對于職工嚴(yán)重失職造成用人單位重大損失的情形已經(jīng)規(guī)定了相應(yīng)的處罰手段,。根據(jù)“一事不再罰”的一般法理,，職工不應(yīng)再承擔(dān)賠償責(zé)任，這也是勞動(dòng)立法為什么沒有規(guī)定職工對工作失誤的賠償責(zé)任的原因,?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條第（三）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,，或營私舞弊給用人單位造成重大損害的,，用人單位可以行使單方解除合同的權(quán)利而無須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說,，職工玩忽職守,，導(dǎo)致單位中帶損失的，單位可直接要求走人,。這就是對勞動(dòng)者重大失誤的一種懲罰性措施,。既然已經(jīng)通過賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利對勞動(dòng)者進(jìn)行了懲罰，這種懲罰已經(jīng)足夠嚴(yán)重了,，就不應(yīng)再讓職工承擔(dān)額外的賠償責(zé)任，因此目前的勞動(dòng)法規(guī)不支持讓失職職工賠償給單位造成的損失,。

最后,，無論是用人單位還是勞動(dòng)者的賠償責(zé)任均須法律明文規(guī)定，但現(xiàn)有規(guī)定不包含職工失誤造成單位損失的情形。我國現(xiàn)有法律對勞動(dòng)者的賠償責(zé)任的規(guī)定只有《勞動(dòng)合同法》的第九十條,，而該條中勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的情形只有以下三種：一是勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同給單位造成損失,，二是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)而給單位造成損失，三是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的競業(yè)限制義務(wù)而給單位造成損失,?？梢姡陨弦?guī)定不包含勞動(dòng)者失職給單位造成損失的情形,，因此,，用人單位要求勞動(dòng)者賠償其工作失誤造成的損失在目前尚無充分法律依據(jù)。

那么,，是不是用人單位在任何情況下都不能要求勞動(dòng)者賠償損失了呢,？不是。我們回想一下第一條教訓(xùn)就明白了：如果在經(jīng)過民主程序制定并公示的規(guī)章制度中規(guī)定職工失誤造成單位損失應(yīng)當(dāng)賠償?shù)臈l款,，就可以據(jù)此要求職工賠償工作失誤造成的損失,。另外，如果職工自愿承認(rèn)工作失誤造成了損失,，自愿予以賠償,，企業(yè)也可以據(jù)此主張損失賠償。

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