在大多數(shù)人的觀念中，如果在校大學(xué)生或中專,、高職學(xué)生在未正式畢業(yè)之前,，是不能與用人單位建立正式的勞動關(guān)系,，享受勞動者權(quán)益的。這個觀點一般情況下是可以成立的,，但并不能排除例外情況,。在一定條件下，在校生也能與用人單位建立勞動關(guān)系,，簽訂勞動合同,，受到勞動法保護，享受正式員工的福利待遇,。許多用人單位沒有意識到這一點,，導(dǎo)致其招用某些在校學(xué)生時沒有簽訂勞動合同或參加社保，最后被學(xué)生仲裁要求未訂立勞動合同雙倍工資,、違法解除勞動關(guān)系賠償金等,，導(dǎo)致敗訴，教訓(xùn)深刻,。

    在廣州市中級人民法院審理的（2020）粵01民終4912號勞動爭議案件中,，被上訴人入職上訴人公司時，明確告知其尚未畢業(yè),，但上訴人沒有與其簽訂實習(xí)協(xié)議或者勞動合同,。幾個月之后，上訴人將被上訴人辭退,，被上訴人提起勞動仲裁,，要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動關(guān)系賠償金等等,。法院審理認(rèn)為,，在校學(xué)生作為在校大學(xué)生是否符合勞動者主體資格，需結(jié)合勞動法相關(guān)規(guī)定綜合判斷,。

   首先,，勞動法并未規(guī)定在校學(xué)生不適用勞動法?！对瓌趧硬恳庖姟芬?guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)不視為就業(yè),，只是對該種情形的特殊規(guī)定，沒有否定在校學(xué)生成為勞動關(guān)系主體的資格,?？梢姡F(xiàn)有法律法規(guī)并無明文規(guī)定在校學(xué)生不具備勞動關(guān)系的主體資格,，故被上訴人具有勞動關(guān)系的主體資格,。其二，在校學(xué)生與工作單位是否成立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)在校學(xué)生從事工作的目標(biāo),、時間,、崗位、內(nèi)容,、報酬,、管理等情況具體判斷。本案雙方未簽訂實習(xí)協(xié)議,，被上訴人具有明確的工作崗位,、相對固定的工作時間和工作內(nèi)容,，具體的工資報酬標(biāo)準(zhǔn),，上訴人對被上訴人進行考勤和管理，按照其出勤情況支付或扣減相應(yīng)工作報酬,。雙方已經(jīng)形成勞動管理關(guān)系,。其三，被上訴人入職時即明確告知過上訴人他是在校學(xué)生,，雙方建立勞動關(guān)系是有效的,，不存在欺詐。綜上,，法院認(rèn)定雖然被上訴人是在校學(xué)生,，但雙方仍然形成有效的勞動關(guān)系，并判決上訴人公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資,、違法解除勞動關(guān)系賠償金,。

   以上案例中，如果雙方不是勞動關(guān)系,，而只是在校學(xué)生勤工儉學(xué)或者實習(xí),，那么結(jié)果會大不一樣，雙方將不構(gòu)成勞動關(guān)系,，用人單位將不必承擔(dān)未簽訂勞動合同雙倍工資,、違法解除勞動關(guān)系賠償金等勞動法才要求的賠償金。

   綜上,，用人單位招用在校學(xué)生時,，需要明確雙方屬于實習(xí)或者勤工儉學(xué)的關(guān)系，不屬于勞動關(guān)系,，并且在管理過程中需要區(qū)別于正式員工對待,，以免混淆實習(xí)生育正式員工的界限，導(dǎo)致勞動法風(fēng)險,。（鄧益洲律師原創(chuàng),，保留版權(quán)，轉(zhuǎn)載或使用請聯(lián)系作者獲得同意。）