撰寫人  劉思偉

【案情】劉某于2019年2月15日入職南通某公司工作,，職務(wù)為生產(chǎn)廠長,，負(fù)責(zé)公司的生產(chǎn)管理、生產(chǎn)安全,，以及人事管理（如招聘員工,、辭退員工、獎(jiǎng)懲員工）等,。期間,，公司未與劉某訂立勞動(dòng)合同。后雙方發(fā)生糾紛,，劉某提起仲裁申請,，請求公司支付未訂立勞動(dòng)合同的二倍工資。

【分歧】本案的爭議焦點(diǎn)為：公司未與劉某訂立勞動(dòng)合同是否應(yīng)支付二倍工資,？

第一種觀點(diǎn)：應(yīng)支付二倍工資,。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，自勞動(dòng)者入職之日起的一個(gè)月內(nèi),，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,。因此，與所有勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù),。同時(shí),，作為一家具有合法資質(zhì)的公司法人，理應(yīng)建立完善的人事管理制度,，對于包括高級管理人員在內(nèi)的全體員工均需依法管理,。劉某雖然任公司生產(chǎn)廠長兼負(fù)人事管理，但公司還有法定代表人,、經(jīng)理及股東等其他高層對劉某進(jìn)行管理和約束,。因此，公司對于未與劉某訂立書面勞動(dòng)合同一事負(fù)有疏于管理的過錯(cuò),，應(yīng)支付二倍工資,。

第二種觀點(diǎn)：不應(yīng)支付二倍工資,。劉某作為公司的高級管理人員，對公司負(fù)有忠誠,、勤勉義務(wù),，應(yīng)認(rèn)真完成職權(quán)范圍內(nèi)的工作，避免給公司造成損失,。其負(fù)責(zé)招聘,、辭退員工等人事管理工作，管理的對象包括自己,，其明知用人單位必須依法與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,，卻未能提示和告知用人單位與其訂立勞動(dòng)合同，則屬于主觀上存在過錯(cuò),，其要求公司支付二倍工資,，有失公平。因此,，劉某應(yīng)承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的不利后果,，而非轉(zhuǎn)嫁給公司。

【評析】

《中華人民共和國公司法》附則對高級管理人員進(jìn)行了定義：公司的高級管理人員,，是指公司的經(jīng)理,、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員,。劉某作為公司的生產(chǎn)廠長，負(fù)責(zé)生產(chǎn)和人事,，擔(dān)任管理層中重要職務(wù)，負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理,，掌握公司重要信息,，屬于高級管理人員。高級管理人員相較于普通員工的差異主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一,、權(quán)利更廣泛,，在一定程度內(nèi)代表公司行使經(jīng)營管理權(quán)；二,、薪酬待遇較高,，一旦發(fā)生爭議，公司付出的訴訟成本更高,；三,、管理能力、經(jīng)驗(yàn)更突出,，應(yīng)訴能力強(qiáng),，往往能收集和掌握核心證據(jù),。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,。該條法律規(guī)定是對用人單位不規(guī)范用工行為的一種懲罰性規(guī)定,。對于公司的高級管理人員這類特殊勞動(dòng)者是否適用未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)根據(jù)管理職責(zé)區(qū)別對待：

一,、用人單位應(yīng)向不負(fù)有人事管理職權(quán)的高級管理人員支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資,。高級管理人員分工不同，職責(zé)定位也有所區(qū)別,，其僅就分管工作享有較大的自主權(quán)和決定權(quán),。如果其分管的工作不包括員工勞動(dòng)合同簽訂等人事管理事項(xiàng)，就訂立勞動(dòng)合同這方面而言,，其相對于用人單位仍然處于被管理和被支配的弱勢地位,，此時(shí)未簽訂書面勞動(dòng)合同的過錯(cuò)在于用人單位。除非未簽訂書面勞動(dòng)合同是該高級管理人員原因所致,，否則用人單位仍應(yīng)承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的支付責(zé)任,。

二、用人單位無需向負(fù)有人事管理職權(quán)的高級管理人員支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資,。高級管理人員也是勞動(dòng)者,，受勞動(dòng)合同法的保護(hù)，但如果訂立勞動(dòng)合同以及對勞動(dòng)合同訂立情況進(jìn)行監(jiān)督,、管理本身即為該高級管理人員的工作職責(zé),，則其對勞動(dòng)合同的訂立負(fù)有忠實(shí)勤勉的義務(wù)，明知未簽訂卻不督促用人單位與自己訂立書面勞動(dòng)合同,，是其失職行為,，不能因其自身的不履職行為導(dǎo)致用人單位承擔(dān)二倍工資的懲罰性賠償。此時(shí),，除非該高級管理人員有證據(jù)證明曾提出與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,，而用人單位予以拒絕的情況外，用人單位無需支付二倍工資,。

【結(jié)語】

公司未與高級管理人員簽訂書面勞動(dòng)合同,，高級管理人員以此主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，能否支持關(guān)鍵看該高級管理人員是否負(fù)有人事管理職權(quán),，如有,，則公司無需支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資，反之,，則需支付,。