【基本案情】

勞動(dòng)者劉某日前向筆者咨詢稱，其是杭州某網(wǎng)絡(luò)科技公司的財(cái)務(wù)人員,，2018年8月,，公司更換法定代表人后便開始與其協(xié)商離職事宜，暗示其能主動(dòng)離職,。2018年10月,，劉某因家中有急事連續(xù)請假數(shù)天，且均辦理了請假手續(xù),。月底,，公司以其不能正常到崗、影響工作為由單方解除了勞動(dòng)合同,。劉某無法接受,，認(rèn)為公司的解除行為和理由毫無依據(jù)，屬于違法解除,，遂打算通過申請勞動(dòng)仲裁解決,，請求繼續(xù)回去上班并要求公司支付自作出解除勞動(dòng)合同決定之日起至其實(shí)際恢復(fù)工作之日期間的工資損失。

當(dāng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者又想繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí),，勞動(dòng)者在維權(quán)期間的停發(fā)工資損失能否主張,？如何主張？

【法規(guī)依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：對用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金,。

【專家觀點(diǎn)】

實(shí)務(wù)中,，盡管有些用人單位實(shí)際已無繼續(xù)履約的意向，并且為了能達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的不斷給員工設(shè)置各種工作障礙,，但員工出于各種考慮還是想爭取留下繼續(xù)上班領(lǐng)薪,。此時(shí)，面對用人單位的違法解除行為,，勞動(dòng)者通常選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，并要求支付其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系前的工資損失。

根據(jù)《浙江省勞動(dòng)人事爭議仲裁院,、浙江省高級人民法院民事審判第一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》的有關(guān)規(guī)定,，若一審宣判時(shí)，原勞動(dòng)合同期限尚未屆滿的,，則對勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請求予以支持,。對停發(fā)工資日以后的損失，應(yīng)按勞動(dòng)者被停發(fā)工資前12個(gè)月的平均工資確定,。

但若原勞動(dòng)合同期限已經(jīng)屆滿的,，則一般不支持勞動(dòng)者關(guān)于繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請求。對勞動(dòng)者主張停發(fā)工資日至勞動(dòng)合同屆滿日期間的工資損失,，應(yīng)按勞動(dòng)者被停發(fā)工資前12個(gè)月的平均工資確定,。

綜上，勞動(dòng)者可以主張違法解除勞動(dòng)合同后的停發(fā)工資損失,，但也要注意在合理期間內(nèi)提出,。實(shí)務(wù)中，部分勞動(dòng)者明知用人單位的解除行為違法而借機(jī)利用,，采取故意拖延的方式,，在仲裁時(shí)效臨近屆滿時(shí)才提出申請。

此時(shí),，從違法解除之日起算停發(fā)工資損失,，在理論上可以使補(bǔ)發(fā)金額最大化，但在實(shí)踐中是否能得到全額支持仍有不確認(rèn)性,，如有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者存在擴(kuò)大損失的主觀故意或其他過錯(cuò),，那么全數(shù)支持請求金額實(shí)際是加重了用人單位的責(zé)任，顯然也是不公平的,。因此,，專家認(rèn)為，勞動(dòng)者在知道或應(yīng)當(dāng)知道自己權(quán)利受到侵害時(shí)應(yīng)于合理合法的期間內(nèi)進(jìn)行維權(quán)索賠,。

關(guān)于補(bǔ)發(fā)的金額標(biāo)準(zhǔn),，專家認(rèn)為，在雙方愿意協(xié)商解決時(shí)，綜合考慮用人單位違法解除時(shí)的過錯(cuò)大小及勞動(dòng)者實(shí)際損失程度等因素后予以確定是較為合理的