來源：上海人力資源和社會保障
案情簡介
小周大學畢業(yè)后,，應聘進入本市某物流公司從事行政工作,，月工資6000元。雙方簽訂有一份勞動合同,，約定合同期限自2017年7月1日起至2020年6月30日止,。2019年7月10日，小周向公司遞交了辭職報告,，并根據(jù)安排完成工作交接后,，在8月9日辦理了離職手續(xù),。
嗣后,，小周回想起其2019年度3天年休假并未享受，即向公司提出追索未休年假工資,，但被拒絕,。小周遂訴至仲裁委員會，請求物流公司向其支付2019年3天未休年休假工資1655.17元,。仲裁委員會立案后,，依法予以受理。
審理中,，小周表示,，物流公司未對包括其在內(nèi)勞動者的年休假作出過統(tǒng)一安排，其也因工作忙碌未能提出休假申請,，現(xiàn)要求公司支付2019年3天未休年休假工資1655.17元,。
物流公司則主張，小周因個人原因辭職,，致使其無法就年休假作安排,，該責任不在于公司。且根據(jù)小周在職工作時間折算,，其2019年度僅應享有2天未休年休假,，故不同意該項請求。
爭議焦點
勞動者主動辭職,，是否能獲得未休年休假工資,？
仲裁結果
仲裁委員會依法作出裁決：物流公司應向小周支付2019年2天未休年休假工資1103.44元；對小周的其他請求,，未予支持,。
案件評析
年休假是指勞動者連續(xù)工作滿一定期間后，依法每年享有一定時間的帶薪假期。作為一項法定休息權,，應受到法律保護,。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定,，單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假,。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排,，一般不跨年度安排,。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,，可以跨1個年度安排,。而《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,，當年度未安排職工休滿應休年休假的,，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬,，但折算后不足1整天的部分,，不支付未休年休假工資報酬。
從以上法條中,，我們可以看出三層含義,，其一、用人單位可以統(tǒng)籌安排勞動者享受法定年休假,；其二,、解除或者終止勞動合同時，勞動者仍有未休年休假的,，應當支付未休年休假工資,；其三、未休年休假折算后不足1整天的部分,，不支付未休年休假工資,。
回到本案中，小周雖主動提出辭職申請,，但其已提前一個月履行解除勞動合同的通知義務,。作為用人單位的物流公司而言，完全可以在此期間對應休未休年休假作出合理安排,。因此,，物流公司主張因小周未及時申請，導致其無法就年休假作出安排的抗辯意見難以成立。但需要指出的是,，法定年休假折算天數(shù)既不會做“四舍五入”處理,，也不存在按“半天取整”的概念。小周2019年雖在物流公司工作已滿半年有余,，但折算后僅享有2天法定年休假,。鑒于此，物流公司應當向小周支付2019年2天未休年休假工資1103.44元,。
實踐中,，對于本案的處理常見兩類觀點，一種觀點認為,，凡是勞動者主動提出辭職,，用人單位均無須支付未休年休假工資，即與本案被申請人的抗辯意見一致,。另一種觀點則認為,，無論是勞動者或用人單位哪一方主動提出解除勞動合同，亦或是終止勞動合同,，用人單位均應當支付未休年休假工資,，即直接適用《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定,。而本案則采用了折中意見,，勞動者行使預告解除權是法定義務，同時也是用人單位的權利,。通知期給予了用人單位及時安排勞動者交接原工作的期間,，用人單位也可在一個月通知期內(nèi)，將勞動者未休年假,、剩余調(diào)休等在離職前作出統(tǒng)一安排,，避免日后再起紛爭。如果勞動者提出離職申請時間倉促,，用人單位也配合當即批準其申請,，用人單位據(jù)此主張未享受完當年度年休假的責任在于勞動者，相信也會得到裁判者的認同,。
作為一項法定福利待遇,，本意是為了保障勞動者的休息休假權，而非是變相補償勞動者獲得額外的工資報酬,。因此,，大多數(shù)用人單位都會將勞動者的年休假根據(jù)實際情況作統(tǒng)籌安排，避免影響其正常生產(chǎn)經(jīng)營,。當然,，在條件允許的情況下，也可同意勞動者即請即休，盡可能將當年度年休假及時使用完畢,。事實上,，勞動者也應在勞動關系存續(xù)期間及時申請使用，或在勞動關系結束前提出結算方案,，而非消極等待,，甚至是為了年休假爭議，影響到新工作的開展,。