雙重勞動關系是否合法呢?雙重勞動關系會存在哪些風險呢?在當今這個社會,，勞動關系一直以來都是人們比較關注的一個話題，同時這個話題也存在著許多的爭議,。勞動關系對于勞動者來說是比較重要的一個關系確立,，因為在工作中我們的合法權益很可能會被侵犯，這樣的情況的時候就需要勞動關系來作為憑證去相關部門進行申請勞動仲裁,，最近一段時間,，在我們的現(xiàn)實生活中出現(xiàn)了一些雙重勞動關系，很多人對此表示不是特別的清楚,，也不知道相關的規(guī)定,。雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系,。多重勞動關系,，指的是同一個勞動者，在同一個時期內,，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系,。那么雙重勞動關系是否合法呢?雙重勞動關系會存在哪些風險呢?

雙重勞動關系的特征：

1.用人單位必須是不同的法律主體，而非一個系另一個單位的分支機構;

2.兩個勞動關系存續(xù)的時間段必須有重合期;

3.勞動者必須為同一人;

4.勞動者與每個用人單位之間形成的用工關系都必須是勞動關系,，即符合勞動關系的構成要件,。

雙重勞動關系是否合法呢?

對于用人單位是否必須和非全日制用工勞動者簽訂勞動合同，《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工勞動雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議”,。也就是說,，法律部不強制用人單位與非全日制用工勞動者簽訂書面勞動合同，可以選擇簽訂口頭協(xié)議,，而對于“可以”二字,，表明法律對于簽訂口頭協(xié)議也沒有強制規(guī)定。所以,，對于非全日制用工勞動者的兼職,，用人單位不予之簽訂勞動合同也是不違法的。

對于全職人員從事兼職的情形,，我國法律法規(guī)并不鼓勵,，但在經濟體制改革中允許職工在完成8小時工作任務外，可以利用業(yè)余時間從事第二職業(yè),，前提是不影響本職工作,。如果因為兼職而給原用人單位造成損失的，法律法規(guī)做出了賠償規(guī)定?！秳趧臃ā返诰攀艞l規(guī)定,，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的,，該用人單位應當依法承擔連帶責任,。同時，原勞動部《關于合同制工人因雙重勞動關系給企業(yè)造成經濟損失的處理意見》規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者,，對原用人單位造成經濟損失的,，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經濟損失,，勞動合同有約定或用人單位規(guī)章制度有規(guī)定且不與法律法規(guī)相抵觸的,，按勞動合同的約定和用人單位的規(guī)章制度處理。

相關法律規(guī)定

目前,，我國《勞動合同法》等相關法律法規(guī)并未禁止雙重勞動關系的存在,，甚至部分司法解釋、地方法規(guī)及政府規(guī)章對雙重勞動關系予以書面認可,。如最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員,、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員,，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議,，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理,。”

《勞動合同法》第六十九條規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行,。”本條規(guī)定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系,。非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作,，有關工作時間、保險福利的計算和計發(fā),、終止解除的補償,、工作期間發(fā)生工傷的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關系,，同時存在的勞動關系不可能是完全等同的,，先簽訂的勞動關系比后簽訂的勞動關系的效力要高一些，后簽訂的勞動合同不得侵犯先簽訂的勞動合同,。這緣由于公平原則,，后簽訂的勞動關系不能因為自身新的合同而影響先前就存在的勞動關系。先簽訂勞動合同的用人單位與非全日制用工的勞動者成為后成立勞動關系訂立時必須考慮的事實,，這時后簽訂勞動合同的當事人有義務對先前的勞動合同適當?shù)淖鹬亍?/p>

雙重勞動關系下可能存在的用工風險

1,、工傷賠付的法律風險

一般而言,，勞動者已由原用人單位購買了社會保險，隨著全國統(tǒng)一社會保障號的啟動,，使得社會保險無需也無法重復辦理,，導致后建立勞動關系的用人單位難以為勞動者購買保險(尤其是工傷保險)，這樣一旦勞動者在未繳納工傷保險費的用人單位發(fā)生工傷,，就不能從工傷保險基金處獲得工傷保險賠償,，或者說發(fā)生工傷的用人單位就免不了本可以由工傷保險基金承擔的相關賠償責任。

2,、雙重勞動關系的概述對前用人單位連帶賠償風險

根據我國勞動人事相關法律法規(guī)的規(guī)定,，先成立的勞動關系優(yōu)先于后成立的勞動關系，原用人單位有權要求勞動者履行勞動合同,，不得對外兼職或建立新的勞動關系,，若企業(yè)招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的,，應當承擔連帶賠償責任,。

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