公司如何界定員工失職行為的“嚴重”程度 張家港律師曹輝團隊

張家港律師曹輝團隊：公司如何界定員工失職行為是否達到“嚴重”程度,？公司判定員工失職“造成重大損失”的標準是什么?員工過失致人死亡安全事故 單位可解除勞動合同嗎？請看,，鉆床突發(fā)安全事故引發(fā)公司員工糾紛案例。試用期可隨意開除員工嗎,，單位可解除勞動合同的情形有那些？請看,，案例解說

　　嚴重失職，造成的可能不單單是財產(chǎn)損失,，更是生命的代價,。我國《勞動合同法》第三十九條第(三)款規(guī)定，勞動者嚴重失職,，給用人單位造成重大損失的,，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。那么實踐中,，究竟是如何來界定勞動者的失職行為,、評判其是否達到“嚴重”程度以及有無“造成重大損失”的標準又是什么?下面就讓我們通過一則具體案例來為您分析一二。

張家港律師曹輝團隊：案情簡介：

　　袁某,，是一80后小伙,，2009年大學畢業(yè)后進入靖江一家鋼構(gòu)公司工作,。2012年,，因工作表現(xiàn)突出,，袁某被公司選送至國外進行編程培訓,，培訓回來后,，便被安排到機加工車間操作小三維數(shù)控鉆床。至此,，袁某的職業(yè)生涯可謂一帆風順,。然而,，2014年3月發(fā)生的一起安全事故將這一切打亂了,。

　　鉆床突發(fā)安全事故惹糾紛

　　2014年3月30日早上，袁某像往常一樣來到機加工車間操作鉆床開始了他一天的工作。當時，與他同在車間內(nèi)的還有鉆床班組長蔡某某。前一天，蔡某某發(fā)現(xiàn)一臺剛啟用2、3周的鉆床孔距有偏差，所以第二天便前來進行檢測,。到達車間后，蔡某某從鉆床東側(cè)關(guān)閉的安全門下部軟簾進入鉆床內(nèi)部,，蹲著測量工件孔距，他一邊測，一邊告訴鉆床邊的袁某說孔距向西偏移7毫米,。

9點左右,，蔡某某站了起來，不料,，原本一直靜止的鉆床動力頭卻突然快速回程,，將還在設(shè)備內(nèi)的蔡某某擠在了動力頭與擋板間,。當時,，袁某正在鉆床邊的操作屏上歸零操作并編程，見此情形趕忙按下紅色緊急停止按鈕,，將受傷的蔡某某拉了出來。

之后,，他又喊人幫忙將蔡某某送到醫(yī)院搶救，但最終還是沒能挽回蔡某某的生命,。

　　上述事故經(jīng)安監(jiān)局會同相關(guān)部門組成調(diào)查組調(diào)查分析：事故直接原因是蔡某某在未開啟鉆床安全門的狀態(tài)下進入鉆床內(nèi)部，導(dǎo)致被運行中的鉆床動力頭擠壓受傷;

間接原因有7種,，其中袁某發(fā)現(xiàn)該情況時未停機,，也未制止是原因之一,。

最終，報告認定蔡某某對事故負主要責任,，因死亡免于追究，袁某對事故負有責任,，建議用人單位處罰。

　　4月30日,，靖江某鋼構(gòu)公司作出處罰決定,，解除了與袁某的勞動關(guān)系，并扣發(fā)了2,、3月的工資,。

對此，袁某完全不能接受,，他認為,，單位扣發(fā)工資及辭退他的行為均違法，應(yīng)當補發(fā)并支付相應(yīng)的賠償金,。雙方多次協(xié)商未果,，致起訟爭。

張家港律師曹輝團隊：訴訟庭審 

關(guān)鍵點：單方解除勞動合同是否合法

　　2014年6月,，袁某提起勞動仲裁,，然靖江仲裁委僅支持了他索要工資的部分請求，駁回了其他仲裁請求,。袁某不服,，遂起訴至法院。

1,、庭審中,，袁某與靖江某鋼構(gòu)公司就勞動合同的解除是否合法等展開了激烈辯駁。　　

被告靖江某鋼構(gòu)公司認為,，袁某明知鉆床內(nèi)有人,，仍進行編程操作，從而導(dǎo)致鉆床動力頭突然運動擠傷他人,，屬于嚴重失職,，且給公司造成重大損失，公司依法有權(quán)單方解除勞動合同,。

而袁某則認為,，事故發(fā)生的直接原因為蔡某某自身行為所致，他只是事故中間接原因中的一個小原因,，算不上嚴重失職;又因蔡某某參加了工傷保險,，公司支付的賠償款都應(yīng)由工傷基金予以賠償，實際沒有遭受損失,。

2,、審理中，為查明袁某的行為對事故發(fā)生所起的作用,，承辦法官專門組織雙方對涉案鉆床進行了現(xiàn)場勘驗,，通過安排專業(yè)人員對鉆床歸零復(fù)位操作的演示，發(fā)現(xiàn)鉆床動力頭的快速回程極似于歸零復(fù)位演示,。

3,、法院裁判員工嚴重失職，單位可解除合同,。

4,、靖江法院審理后認為，被告靖江某鋼構(gòu)公司主張依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(三)款單方解除勞動合同,，應(yīng)當符合法律規(guī)定的實體和程序條件,。

對于何種情況才構(gòu)成嚴重失職和嚴重損害，法律未明確規(guī)定,。

5,、實踐中，應(yīng)當根據(jù)勞動者職責范圍,、工作內(nèi)容,、失職行為本身對于企業(yè)經(jīng)營所造成的負面影響等相關(guān)因素綜合判定。

首先,，根據(jù)事故調(diào)查報告,，事發(fā)時刻僅有袁某和蔡某某兩人在場，雖然難以查明事故中袁某有無不當操作,，但是袁某也無證據(jù)證明鉆床當時失靈,，結(jié)合鉆床勘驗過程,，事故過程中動力頭快速回程極似于歸零復(fù)位演示，事實上也不能當然排除袁某操作了歸零按鈕,，也不能排除程序內(nèi)含有歸零復(fù)位進程參數(shù),，

6、換言之即使袁某沒有任何主動型行為,，但袁某在已發(fā)現(xiàn)鉆床內(nèi)有人測量作業(yè)的情況下,，既未進行制止，也沒有停機操作,，明顯存在僥幸心理,，此種過失相對于一般人而言可能視為輕微，但是袁某作為受過專門培訓的操作工,，屬于專業(yè)人員,，具備高于一般人的認知水平，故可以認為嚴重失職,。

7,、又因，上述事故造成一人死亡的嚴重后果,，顯然給用人單位造成重大損害,，這種損害不應(yīng)簡單理解為工傷賠償?shù)慕?jīng)濟損失。綜上,，被告單方解除勞動合同合法，無需支付賠償金,。

8,、關(guān)于扣發(fā)的工資，因袁某在2014年2月,、3月已正常提供勞動,，被告扣發(fā)工資缺乏法律依據(jù)，應(yīng)當補發(fā),。至于2014年4月,，袁某雖沒有正常提供勞動，但他處于接受事故調(diào)查中,，待崗并非其本人原因造成的,，且該期間不超過一個工資發(fā)放周期，應(yīng)視同勞動者提供正常勞動支付工資,。

9,、最終，法院判決被告靖江某鋼構(gòu)公司支付袁某的工資5686元,，駁回了袁某的其他訴訟請求,。

張家港律師曹輝團隊：延伸閱讀：試用期可隨意開除員工嗎,，單位可解除勞動合同的情形

試用期可隨意開除員工嗎

《勞動合同法》第21條規(guī)定，在試用期內(nèi),，除勞動者有本法第39條和第40條第一項,、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同,，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者說明理由。

這說明,，用人單位要在試用期內(nèi)解除與員工的勞動合同,，要有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，出現(xiàn)《勞動合同法》第39條和第40條第一,、二項規(guī)定的情形,，除此之外，用人單位不得解除勞動合同,。

案例分析：

李某與某公司簽訂了為期2年的勞動合同,，約定試用期為6個月。李某參加工作3個月后,，因時常加班,，不久，患上了重感冒,。在醫(yī)院檢查出傳染性肝炎,，李某只好住院休養(yǎng)。

某公司便向李某發(fā)出了解除勞動合同的通知,，通知中說,，李某所患疾病為傳染性肝炎，即使病愈,，也不再適合以前的工作,。李某尚在試用期內(nèi)，公司有權(quán)解除與李某的勞動合同,。李某認為自已患上肝炎是加班過度所致,，公司無權(quán)解除勞動合同，遂向勞動仲裁委員會提出仲裁,，要求其公司撤銷解除勞動合同的通知,，并重新為其安排勞動崗位。

張家港律師曹輝團隊 本案爭議的焦點在于：

（1）李某患上肝炎是否尚在試用期內(nèi),？如果在,，是否符合用人單位單方解 除勞動合同的條件？

（2）如果不在試用期內(nèi),，是否符合用人單位單方解除勞動合同的條件,？

首先先看第一個爭議的焦點,，李某患上肝炎是否尚在試用期內(nèi)？

《勞動合同法》第19條規(guī)定,，勞動合同期限3個月以上不滿1年的,，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的,，試用期不得超過2個月,；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。本案中,，李某與其公司訂立的勞動合同為期2年,，試用期不應(yīng)當超過2個月，而李某患病時已經(jīng)工作了3個多月,，因此,，李某應(yīng)當被認定為正式職工。自然,，勞動合同法關(guān)于試用期內(nèi)用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定對此時的李某不再適用,。

否定了第一個爭議的焦點，再看是否符合第二種爭議的情形,？

張家港律師曹輝團隊 單位可解除勞動合同的情形

《勞動合同法》第40條規(guī)定,，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；

（二）勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；

……可見,，用人單位如果要依據(jù)本條規(guī)定解除勞動合同,，則需要滿足以下幾個條件：

（1）勞動者患病或者非因工負傷,；

（2）在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后，無法從事原崗位工作,；

（3）勞動者也不能從事由用人單位另行安排的工作的,。

《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]）第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或因工負傷,，需要停止工作醫(yī)療時,，根據(jù)本人實際參見工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期,。據(jù)此,，本案中,，李某應(yīng)有3個月的醫(yī)療期。

因此,，本案中,，李某因病無法再從事原崗位工作，公司應(yīng)當待李某醫(yī)療期滿后,，即3個月后與其協(xié)商變更勞動崗位,，如果確實沒有適合李某的工作崗位，且經(jīng)培訓后李某仍無法勝任新崗位的,，其公司才能與李某解除勞動合同,。

律師提示：

試用期內(nèi)被辭退的勞動者，要學會維護自己的合法權(quán)益,，認真對照《勞動合同法》第21條的規(guī)定,，看自己被辭是否符合被辭的實體條件和程序條件。如果不符合,，則要求用人單位承擔違法解除勞動合同的法律后果,。

張家港律師曹輝團隊溫馨提示：

公司設(shè)立懲獎制度調(diào)動員工工作積極性，但是其制度必須合法合理,。在實踐中,，很多公司對懲罰規(guī)定制定得非常苛刻,，甚至到了勞動者根本無法付諸實現(xiàn)的地步,，并以此克扣員工獎金和工資，使勞動者實際到手的報酬少之又少,。如果遇上這樣的情形,，勞動者不要妥協(xié)，應(yīng)訴諸法律維護自己的利益,。