最近,，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“996”工作制成為社會(huì)熱點(diǎn),，那么,，這種工作制度是否符合我國法律規(guī)定呢？
北京市西城區(qū)人民法院勞動(dòng)爭議審判庭法官李晗表示,，“996”工作制是不符合我國現(xiàn)行法律,、法規(guī)中關(guān)于工時(shí)制度規(guī)定的。那么,，我國的工時(shí)制度是什么,？哪些情形可以獲得加班費(fèi)呢？

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我國現(xiàn)行三種工時(shí)制度
工時(shí)超出法定時(shí)長需支付加班費(fèi)
張先生在一家餐廳任職廚師職務(wù),，由于餐飲行業(yè)的特殊性,，他經(jīng)常被安排在工作日的晚間高峰用餐時(shí)段工作，周六日休息日,，五一,、國慶等法定節(jié)假日，張先生也經(jīng)常被餐廳安排工作,。張先生認(rèn)為餐廳沒有足額支付加班工資,，遂向餐廳提出離職，隨后向勞動(dòng)仲裁部門提出,，要求餐廳支付延時(shí)加班費(fèi),、休息日加班費(fèi)和法定節(jié)假日加班費(fèi)等共計(jì)三萬余元。餐廳在勞動(dòng)仲裁及訴訟階段,，認(rèn)可張某存在加班,，但提出由于餐飲行業(yè)的特殊性，已向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)了執(zhí)行綜合工時(shí)制,。
我國現(xiàn)行的工時(shí)制度有三種：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,、綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,，即國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí),、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。綜合工時(shí)制是指用人單位分別以周,、月,、季、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工作制度,，但是平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同,。不定時(shí)工時(shí)制，是指不受勞動(dòng)法規(guī)定的日延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制,，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱妥飨⒎绞?，確保職工和休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)完成的工作方式,。
案件審理中,，餐廳作為用人單位提交了考勤表。仲裁委及法院核對(duì)了考勤表中的工作時(shí)間,，發(fā)現(xiàn)即使餐廳的廚師崗位執(zhí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)制度,，總工作時(shí)間也超出了法定的最高時(shí)長。最終,，法院判決餐廳補(bǔ)發(fā)延時(shí)加班的加班費(fèi)差額和法定節(jié)假日的加班費(fèi)共計(jì)一萬余元,。
2
加班情況有三種類
法定休假日加班必須支付加班費(fèi)
陳女士系保潔公司的保潔員，雙方簽訂有無固定期限勞動(dòng)合同,。陳某在工作中認(rèn)為公司沒有按時(shí)支付其工資,、法定休假日加班工資等，遂向仲裁委及法院申請(qǐng)仲裁及起訴,，要求公司支付工資,、法定休假日加班工資等。保潔公司主張,，由于陳女士與保潔公司簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同尚在履行期內(nèi),，雙方并未解除勞動(dòng)合同，保潔公司希望與陳女士協(xié)商,，用安排調(diào)休的方式,，彌補(bǔ)其法定節(jié)假日加班，借以免除支付法定休假日加班工資的義務(wù),。
加班情況有三種,，延時(shí)加班、休息日加班和法定休假日加班,。勞動(dòng)法規(guī)定：安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬,；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬,。
根據(jù)勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定,，三種類型的加班當(dāng)中，明確規(guī)定可以進(jìn)行補(bǔ)休的是休息日加班,。在法定休假日進(jìn)行加班,，用人單位即使安排調(diào)休，仍需要支付法定休假日的加班工資,。
經(jīng)過法院調(diào)查,，保潔公司確實(shí)拖欠了陳女士部分月份的工資，也存在法定休假日加班的情形,。經(jīng)詢問,，陳女士不同意保潔公司安排調(diào)休的主張,。仲裁委及法院最終沒有采信保潔公司的主張，判決保潔公司向陳某予以補(bǔ)足拖欠的工資,，以及支付法定休假日加班工資,。

3
僅憑借電子打卡記錄難認(rèn)定為加班
勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任,。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù),，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果,。這就要求勞動(dòng)者在日常的工作中要求保存證據(jù)的意識(shí),。
馬先生與科技公司建立勞動(dòng)關(guān)系，日?？记谕ㄟ^指紋打卡進(jìn)行,。馬先生在離職后，通過在職同事的關(guān)系,，從人事部門的電腦中,，拿到了打印版考勤打卡的記錄，記錄中有馬某的上,、下班打卡的時(shí)間,。馬先生隨即提出仲裁及訴訟，以打卡記錄的記載,，要求科技公司支付延時(shí)加班工資,。
仲裁及法院均沒有支持馬某的主張，表示打卡記錄不能證明加班的事實(shí),。打卡記錄如果屬實(shí),，僅能夠反映出員工兩次打卡的時(shí)間點(diǎn)，但是兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)之間員工是否實(shí)際工作,，是否存在加班工作的事實(shí),，打卡記錄不能充分反饋情況。所以,，僅憑打卡記錄,，是不能夠證明勞動(dòng)者存在加班事實(shí)的。
關(guān)于加班證據(jù)的認(rèn)定,，在《北京市高級(jí)人民法院,、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》中做出了說明：經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者予以確認(rèn)的考勤記錄可以作為認(rèn)定是否存在加班事實(shí)的依據(jù)。勞動(dòng)者僅憑電子打卡記錄要求認(rèn)定存在加班事實(shí)的,，一般不予支持,。因此，除了電子打卡記錄，勞動(dòng)者還需要提供與之相關(guān)聯(lián)的能夠證明存在加班事實(shí)的證據(jù),。