本期小編為大家分享“未約定錄用條件是否等同于沒有錄用條件？”案例,。
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【案情簡介】
小王于2016年7月進(jìn)入某公司任職人事行政經(jīng)理,。雙方簽訂勞動合同,，約定合同期限3年,，試用期6個(gè)月，工作內(nèi)容包括招聘管理,、員工檔案管理,、勞動合同簽訂、考勤和工資制作等等,，但未約定錄用條件,。2016年8月，公司員工范某離職,，但小王因工作疏忽,，未為其辦理離職手續(xù)，導(dǎo)致公司為范某多繳納了一個(gè)月社保費(fèi)用,。公司另有員工小劉,，其工資標(biāo)準(zhǔn)于8月從元變更為元，但小王仍按原標(biāo)準(zhǔn)元支付了小劉8月工資,。公司于9月發(fā)現(xiàn)了小王上述錯(cuò)誤,，遂向小王發(fā)出解除勞動合同通知，載明小王存在試用期內(nèi)不符合人事行政經(jīng)理崗位錄用條件的情形,，即日起解除勞動關(guān)系,。小王不服，申請仲裁,，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金,。

【爭議焦點(diǎn)】
未約定錄用條件是否等同于沒有錄用條件？
小王稱：承認(rèn)存在以上失誤行為,，但是他從未與公司約定過錄用條件,，公司以“在試用期不符合錄用條件”與其解除勞動關(guān)系是違法的。
公司辯稱：小王在試用期內(nèi)存在諸多工作失誤,，屬于法定試用期內(nèi)不符合錄用條件的情形,，所以解除是合法的。

【裁決結(jié)果】
仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動者相互了解,、選擇而約定的最長期限不超過6個(gè)月的考察期,。在此期間，用人單位可與勞動者協(xié)商錄用條件,，或者單方設(shè)置錄用條件以觀察勞動者是否符合其要求,。但是，約定或者設(shè)置的錄用條件是無法涵蓋所有情形的,。被招錄的勞動者符合用人單位的崗位需求,，能正確履行到崗位職責(zé)度是勞動者最基本的錄用條件。
本案中，小王的崗位職責(zé)包括員工的入職退工辦理,、工資制作等,。但是其存在未辦理退工手續(xù)、未正確發(fā)放員工工資的行為,，故不符合崗位設(shè)置的基本條件,。公司以其在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同于法不悖，無須支付小王違法解除勞動合同賠償金,。

【分析點(diǎn)評】
錄用條件是用人單位考察勞動者是否符合招錄要求的標(biāo)準(zhǔn),。被招錄的勞動者符合用人單位的崗位需求，能正確履行到崗位職責(zé)是勞動者履行崗位職責(zé)是勞動者最基本的錄用條件,。對于錄用條件的設(shè)置,，法律未做明確規(guī)定。在實(shí)踐中,，錄用條件一般產(chǎn)生于勞動者入職前或入職時(shí),，由用人單位與勞動者協(xié)商或由用人單位根據(jù)崗位特性合理設(shè)置。
雖然錄用條件可由雙方約定或單方設(shè)定,，但實(shí)際操作中,，僅憑約定或者設(shè)定是無法囊括所有情形的，事實(shí)上還等同于涵蓋了勞動者是否具備職業(yè)素養(yǎng),，是否符合工作崗位的最低要求,、是否適應(yīng)工作環(huán)境等隱性條件。因此,，即便雙方未約定錄用條件,，勞動者有明顯不能完成本職工作要求的，仍屬于試用期內(nèi)不符合錄用條件,。

【法條鏈接】
勞動合同法第三十九條
勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：…（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。