又到了年末離職高峰期，你是否已打起跳槽的小算盤,，迎接下一份新工作呢,？在付諸行動(dòng)前，要做好離職的交接,，不要圖一時(shí)之快而忽略自己應(yīng)履行的義務(wù),，最終造成不必要的麻煩。下面整理了幾個(gè)案例,，供想跳槽的小伙伴們參考,。
案例一:未提前三十天辭職，會有什么問題
小王在某公司工作了三年,，最近想辭職,，他所做的工作也沒有特別要交接的內(nèi)容。如果他交辭職信后不滿30天就走了，企業(yè)會扣他錢嗎,？老板可以不批準(zhǔn)離職嗎,？會不會產(chǎn)生其他問題？
法律解析：
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)遵守《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。”這一條,，要求勞動(dòng)者必須提前三十天（試用期則提前三天）向單位提交書面通知,，告知單位自己要辭職，已經(jīng)是法律對于勞動(dòng)者離職的最低要求,。勞動(dòng)法小寶不建議勞動(dòng)者違反此規(guī)定,。如果小王的離職對于單位造成損失的話，用人單位可以根據(jù)公司規(guī)章制度,，要求員工承擔(dān)一定的賠償責(zé)任,。
當(dāng)然，小王在提交辭職報(bào)告滿30日后,，不管老板是否同意,，他都可以離職。如果老板以工作需要人手為理由想要延長職工的離職時(shí)間,，或者不批準(zhǔn)員工離職,，這是不合法的。
案例二:口頭離職有風(fēng)險(xiǎn),，最好書面通知
張某是某餐飲公司的營業(yè)人員，在今年2月10日與上級主管發(fā)生爭執(zhí),，并口頭離職,，此后再未到崗。公司為此向其郵送了《返崗?fù)ㄖ獣?，而張某仍未到崗,。因此，單位以張某連續(xù)曠工十五天,、違反公司制度為由解除了勞動(dòng)合同,。張某告上了法庭，表示已經(jīng)口頭離職,，并主張單位公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系,，要求支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。但張某最終未能就“口頭通知”提交出證據(jù)，其訴求沒有得到法院的支持,。
法律解析：
《勞動(dòng)合同法》第三十七條明確規(guī)定,，勞動(dòng)者需要以“書面形式”通知用人單位。因此,，張某提出離職的請求并不具有法律上解除勞動(dòng)合同的效力,。
而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,，而無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。張某擅自離崗十五天以上,，其行為應(yīng)屬“嚴(yán)重違反”單位規(guī)章制度,，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同于法有據(jù)。
再者,，張某對其離職的行為無法舉證,。根據(jù)舉證規(guī)則，用人單位作出的解除勞動(dòng)合同決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議,，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任,。公司已提供了張某考勤記錄、《返崗?fù)ㄖ獣返茸鳛樽C據(jù),，故張某必須提供證據(jù)證明自己曠工具有正當(dāng)理由,。如果張某舉證不能，必將承擔(dān)舉證不能的后果,。
案例三:辭職不能再反悔,，切記三思后行
李某是某公司的業(yè)務(wù)員，由于跑業(yè)務(wù)太累,，他向部門經(jīng)理提交書面辭職信,。隨后他做身體檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)肝功能有問題，于是想要撤回辭職申請,。單位不同意,。于是李某申請仲裁，并主張?zhí)峤晦o職報(bào)告還不滿30天,，企業(yè)應(yīng)該同意撤回,。其訴求沒有得到仲裁委的支持。
法律解析：
勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同,，對勞動(dòng)者來說既是權(quán)利也是義務(wù),，不論用人單位是否同意，只要告知或送達(dá)了單位,，勞動(dòng)者的辭職行為就產(chǎn)生了法律效力,，不享有任意反悔撤銷辭職的權(quán)利,。除非企業(yè)和員工兩方達(dá)成共識，均同意撤銷,，否則員工一旦提交了辭職報(bào)告,，員工就不能再撤回。
而且由于離職申請是李某主動(dòng)提出的,，所以不適合《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定,，即：患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,，用人單位不得依照本法第四十條,、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
案例四:簽訂競業(yè)限制協(xié)議離職要慎重
2006年,，孫某入職某公司擔(dān)任部門經(jīng)理,，簽訂的勞動(dòng)合同中約定孫某離職后2年內(nèi)不得在與公司從事行業(yè)相同或相近的企業(yè)內(nèi)工作，否則孫某需支付違約金20萬元,。2015年9月,，孫某向公司提出辭職。公司批準(zhǔn)并明確孫某在2015年10月至2017年9月期間需履行競業(yè)限制協(xié)議,，在此期間公司每月支付孫某補(bǔ)償金6000元,。半年后公司發(fā)現(xiàn)孫某在競爭對手公司任職。公司向勞動(dòng)仲裁委員會申請仲裁,，要求孫某支付違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金20萬元并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議,。仲裁裁決支持了公司的請求。
法律解析：
《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定：“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款,，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的,，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢?。孫某與用人單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，現(xiàn)孫某辭職后,，應(yīng)按照協(xié)議約定，不得在與公司從事的行業(yè)相同或相近的企業(yè),，及與公司有競爭關(guān)系的企業(yè)內(nèi)工作,，但孫某違反了約定，應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議支付原用人單位違約金,。
特別提醒,，用人單位與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議必須明確給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，以保障勞動(dòng)者在競業(yè)限制期間的基本生活。假如用人單位并未支付員工競業(yè)限制補(bǔ)償,，則該競業(yè)限制條款對員工不具有法律約束力,。