合同法并沒有明確贈與撤銷權的行使程序,，這就造成了其行使方式和行使途徑的隨意性,，加大其可操作的空間范圍，也容易造成司法實踐的混亂局面,，因此,，有必要區(qū)分贈與撤銷權行使的任意性、法定性或授權性而規(guī)范其行使的程序,。

一,、任意撤銷權的行使程序

從理論上講，任意撤銷權的行使方式因其“任意性”而有更多的選擇,，既可采取明示方式也可采取默示方式,，還可以通過法院或者仲裁機構行使。但是,，為了維護贈與合同的嚴肅性,，應對默示方式進行限定性適用，例如,，對于到期未交付贈與物的行為,，不能當然推定其為撤銷的行為；對于交付期限屆至之前贈與人有償轉讓的行為則不能簡單地認定為撤銷或非撤銷的行為，關鍵看贈與人是否具備行使法定撤銷權的條件,，如果具備,，則可推定其行使的是撤銷權，如果不具備,，則不能認定為撤銷的行為,，而應認定為預期違約行為。

二,、法定撤銷權和授權撤銷權的行使程序

由于法定撤銷權和授權撤銷權適用于不可任意撤銷的合同,，且其行使后果涉及贈與物的返還，所以,，應明確其行使方式僅以明示方式或通過法院和仲裁機構進行,，排除默示方式的適用。

三,、撤銷權行使的限制

依據應聘者提供的虛假信息訂立勞動合同,，其存在的問題不單單限以瑕疵勞動合同的效力 問題。還有作為以保護特定勞動者群體為其目的的勞動法,，單靠公法意義上的保護規(guī)定是難 以達到其立法目的的問題,。因為，應聘者為了規(guī)避這種規(guī)定并對抗使用者有可能提供虛假的信息,。例如,，招募勞動者采用面試方式時如果使用者詢問的內容與將來發(fā)生的勞動沒有直接聯 系的家庭情況、學歷,、出生地,，并以此為依據選聘勞動者的情況下，落聘的勞動者只能是通 過損害賠償請求權來挽回些損失,，但通過損害賠償方法挽回的損失無法與被聘后的可獲利益 相比,。相反，對于使用者來講無論是經濟角度還是其他角度這么做是劃的來的,。這些說明現 行勞動法的規(guī)定實際上存在法律適用方面的問題,。

對這些問題予以徹底解決必須要求制定與公法性質的保護制度并行的私法性質的保護制度 。即應賦予勞動者針對使用者的不當詢問行使提供虛假信息的權利,。換句話說勞動者對使用 者的不當詢問提供虛假信息并依此訂立勞動合同的情況下,，應限制使用者的撤銷權行使。此 外,，通過招聘書的形式招聘勞動者時招聘書所記載的詢問事項應事先征得勞動部門的同意,， 并把它制度化、程序化,。

四,、行使撤銷權的時效

《合同法》第55條第1款規(guī)定“具有撤銷權的當事人自知道或應當知道撤銷事由之日起1年 內沒有行使撤銷權”的撤銷權消滅。但是該條款的規(guī)定作為適用于一般性民事行為的撤銷事 由的規(guī)定，不能直接適用于勞動合同當中,。直接適用于勞動合同當中會出現不合理的結果,。 因為，勞動者為了規(guī)避《勞動法》的不合理的規(guī)定并對抗使用者而提供虛假信息并以此信息 為主要依據訂立合同的情況下,，勞動合同撤銷權的行使是由使用者一方掌握,，同時使用者行 使撤銷權將意味著勞動關系的終止。這種不穩(wěn)定的法律關系在勞動合同中的后果與其它普通 的合同中的后果是不同的,。從而,，在瑕疵勞動合同中的使用者行使撤銷權必須是在善意和誠 實信用原則的范圍之內方可，不得無條件的和任意范圍內行使,。但對于勞動者來講要求使用 者承認勞動合同效力的催告權并不因此受到影響,，勞動者仍可以行使。