一、“三期”女職工也可以終止或解除勞動關系

《勞動合同法》第42條規(guī)定,，女職工在孕期,、產期、哺乳期的,，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條,、第41條的規(guī)定解除勞動合同?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第5條規(guī)定,，“用人單位不得因女職工懷孕、生育,、哺乳降低其工資,、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同,?！?《婦女權益保護法》第26條規(guī)定,“任何單位不得以結婚、懷孕,、產假、哺乳為由,，辭退女職工或單方解除勞動合同,。”上述法律是對“三期”女職工的特殊勞動保護,，但這種保護并不是無限的,，并不意味在任何情況下，用人單位都不能與“三期”女職工解除勞動合同,。根據《勞動合同法》第39條規(guī)定,，即 “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；（三）嚴重失職、營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響的,，或者經用人單位提出,，拒不改正的,；（五）因本法第二是六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的,?！彼耘毠ぴ凇叭凇眱冗`反其規(guī)定的，用人單位可不受“三期”的限制,，仍有權利與女職工解除勞動合同,。

法律對于“三期”內的女職工給予一定照顧是應該提倡的，但是對于以處在“三期”為由就不服從用人單位管理,、甚至任意違紀的女職工而言并不能免除其完全遵守與履行勞動合同的義務,。其次，法律規(guī)范了用人單位在依法與 “三期”女職工解除勞動合同時,，做到了有章可循,，避免用人單位承擔違反解除勞動合同的法律風險。

 二,、“三期”女職工也可以調崗

 根據《婦女權益保障法》第26條第二款的規(guī)定,，“婦女在經期、孕期,、產期,、哺乳期受特殊保護?！钡?7條第一款的規(guī)定,，“任何單位不得因結婚、懷孕,、產假,、哺乳等情形，降低女職工的工資,，辭退女職工,。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條規(guī)定,，“用人單位不得因女職工懷孕,、生育、哺乳降低其工資,、予以辭退,、與其解除勞動或者聘用合同?！币虼?，用人單位對“三期”女職工的保護是必須的，法律不僅僅保護“三期”女職工的權益,，也明確了用人單位不得單方調整女職工的工作崗位,。

上述規(guī)定也存在例外情形,，依據《勞動合同法》第35條、第40條之規(guī)定,，如果“三期”女職工出現了法定可以調崗的情形,，那么調崗也是可以被允許的。一是和勞動者協(xié)商一致,；二是因勞動者不能勝任工作勞動者可以調整,；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化的，經與勞動者協(xié)商一致可以調整工作崗位,。但是,，需要說明的是，這不是法律的強制性規(guī)定,。但用人單位在適用時也必須符合法律規(guī)定,，且具有合理性。同時,，充分證明“三期”女職工確實不能勝任工作,，且調整后的崗位應是適合“三期”女職工從事的工作，否則,，單方調崗也可能存在無效,。

 女職工“三期”崗位調整用人單位可采取的方法及措施:

 1、對于“三期”女職工在調崗問題上,，用人單位應盡量通過與女職工協(xié)商一致解決,。如果協(xié)商不成的，用人單位確需進行崗位調整的,，調崗理由必須合理正當,，調整后的崗位與前崗位存在關聯(lián)性，才可能避免違反法律的規(guī)定,。

 2、用人單位在招聘員工時,，對于不適合“三期”女職工從事的工作崗位,，可以在雙方簽訂勞動合同時，對其懷孕后工作崗位的調整做出相應約定,，這種約定即為合法有效的,，也可避免“三期”時因協(xié)議問題產生不必要的糾紛。

 3,、用人單位出于對“三期”女職工保護的關系,，單方作出的對女職工有利的調崗是可以得到認可的。同時,，也無需取得“三期”女職工的同意,，但絕對不能降薪,。

 4、用人單位若有嚴格完善的工資管理制度,，可以根據女職工當月工作業(yè)績,、出勤天數予以發(fā)放。用人單位最好是將可調的崗位及薪酬水平制作成專門的規(guī)章制度,，并由員工簽字確認,。

 5、用人單位應建立健全相關崗位工作目標的考核制度,，考核結果作為依據,，由員工簽字確認。若出現訴訟糾紛時,，可以以健康要求與考核結果作為證據使用,。