人力資源部工作職責中既有抽象的公司內部行政管理工作，如編制人才資源規(guī)劃,、定崗定編,、擬定工資總額等，也有具體的勞動,、人事管理工作,，如員工招聘管理、員工勞動合同管理等工作,，前者是純粹的公司內部行為,，對外不產生法律效力，所以不是法律風險產生的集中領域,；后者對外產生法律效力,，是法律風險產生的集中領域。本文所說的風險主要是指基于公司因后一種行為而產生的法律風險,。各個崗位工作中都可能產生法律風險,，需要各崗位工作人員在實際操作中規(guī)范操作，防范和化解法律風險,。

一．招聘廣告風險

在招聘廣告中就明確錄用的條件,，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或入職登記表上具體列明錄用條件,。

每個崗位的錄用條件應當以書面形式存檔備查,，或者將招聘廣告存檔備查或保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產生糾紛時,，就可使單位處于主動地位,，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風險。

招聘廣告中的錄用條件中不應當包含形形色色的歧視性條款,，如性別條件,、身高條件、地域條件等等,。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象,，重則會引來官司纏身,。

二．試用期解除勞動合同

在試用期內，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件,，可以隨時解除勞動合同,。但這項權利的行使是有條件的，即用人單位要證明勞動者不符合錄用條件,。具體到不符合哪一條錄用條件,，舉證責任在于單位。如果用人單位不能舉證證明自己的錄用條件,，則會承擔敗訴的不利后果,。實踐中曾經(jīng)發(fā)生公司高級管理人員在試用期被解雇后索賠巨額賠償，用人單位因為無法證明錄用條件而被判賠償?shù)陌咐?/p>

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定,，在試用期間被證明不符合錄用條件的,，用人單位可以解除合同，并且不用向勞動者支付經(jīng)濟補償金,。一旦用人單位無法證明自己的錄用條件,，將面臨非法解除勞動合同而導致被裁決繼續(xù)履行合同或者向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

三．勞動報酬條款僵化

很多用人單位的勞動報酬條款過于簡單,、僵化,，嚴重限制了用人單位的自主權，也失去了勞動報酬的激勵性,。

相應,，企業(yè)應該完善勞動報酬條款應建立多元評價的績效考核、晉升規(guī)則,、和薪酬管理制度,； 報酬結構多元化，增強績效獎勵和福利功能,必要時進行適當?shù)墓蓹嗉睢?/p>

四．社保條款格式化

現(xiàn)在的勞動合同范本使用格式化社保條款,，對用人單位風險不小,，不利于節(jié)省社保成本和降低社保風險。例如將本能夠福利化的項目作為工資發(fā)放，則會增加社保繳納基數(shù),，增加社保成本,，用工安全風險高的行業(yè)則還需要補充商業(yè)保險等等。建議完善社保條款：

（1）社會保險繳費基數(shù)優(yōu)化,，社保繳費基數(shù)優(yōu)化需要和工資結構,、用工模式相結合，采用工資福利化,、降低短期工資,、增加長期工資數(shù)額和非勞動用工的方式降低社保繳費基數(shù)或無須繳納社會保險費。

（2）商業(yè)保險補充,。對工傷發(fā)生率高的企業(yè),，工傷保險基金雖然可以報銷醫(yī)療費、住院伙食補助費,、護理器具費,、護理費、傷殘津貼,、一次性傷殘補助金,、一次性醫(yī)療補助金等大部分工傷保險待遇，但仍有停工留薪期待遇,、市外就醫(yī)交通,、食宿費、一次性傷殘就業(yè)補助金由企業(yè)本身承擔,，企業(yè)可以通過商業(yè)補充保險免除企業(yè)的賠付責任,。