一,、如用人單位已盡到誠實義務(wù),，可不支付雙倍工資

《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同,。已建立勞動關(guān)系,，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,?！钡诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資,?！?/p>

如上海市高級人民法院《關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見》(滬高法[2009]73號)規(guī)定，勞動合同的訂立和履行,，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則,。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的,，是否需要雙倍支付勞動者的工資,，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當(dāng)然，這種磋商應(yīng)當(dāng)是以訂立書面勞動合同為目的的磋商,。

如果用人單位已盡到誠實義務(wù),，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,，造成勞動合同未簽訂的,，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資,。

但是用人單位仍對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負(fù)有舉證責(zé)任,。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議,，當(dāng)事人對自己提出的主張,，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

二,、如雙方就合同主要內(nèi)容達(dá)成合意,，可不支付雙倍工資

現(xiàn)實中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動合同,，但是雙方通過電子郵件溝通,，對勞動合同內(nèi)容達(dá)成了合意，應(yīng)視為簽訂了書面勞動合同,?！秳趧雍贤ā冯m然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數(shù)據(jù)電文形式作為書面形式的一種,，在法律未予否定的情形下,，不應(yīng)排除在勞動合同的書面形式之外。

但需注意,，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成,，因為一般聘用書上沒有雙方的簽名確認(rèn)，所以不能將其視為簽訂了書面勞動合同,。

三,、退休返聘人員和實習(xí)生等，可不簽訂勞動合同

勞動者達(dá)到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的應(yīng)當(dāng)依法終止勞動合同,。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議,，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理,?！?/p>

根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)的,，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系,，可以不簽訂勞動合同,。”

四,、人事經(jīng)理未簽訂勞動合同,，一般不支付雙倍工資

現(xiàn)實中還有一種現(xiàn)象，就是公司人事經(jīng)理未簽訂勞動合同,，是否可以主張用人單位未與其簽訂書面勞動合同的雙倍工資?正是由于存在雙重身份,，人事經(jīng)理與用人單位簽訂書面勞動合同的行為存在相當(dāng)?shù)奶厥庑浴?/p>

現(xiàn)有法律規(guī)定未有人事經(jīng)理可以不簽訂書面勞動合同的規(guī)定,，人事經(jīng)理應(yīng)當(dāng)屬于需要簽訂勞動合同的范圍,，但用人單位人事經(jīng)理的主要職責(zé)就是代表用人單位行使勞動人事管理，幫助用人單位合法履行勞動法律規(guī)定,，避免因違法行為而導(dǎo)致用人單位的利益受到損害,。作為人事經(jīng)理，理應(yīng)知道用人單位與勞動者不訂立書面勞動合同將承擔(dān)向勞動者支付二倍工資的法律責(zé)任,，理應(yīng)履行用人單位賦予的與員工簽訂書面勞動合同的崗位職責(zé),。如果用人單位已明確要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動合同，人事經(jīng)理既未向公司經(jīng)理提出存在身份沖突,，由人事部門與自己直接簽訂書面勞動合同存在不妥,，又未履行自己與用人單位簽訂書面勞動合同的職責(zé)，甚至于存有故意損害用人單位,，謀取自己利益的嫌疑,。對該行為，從公平合理執(zhí)行法律規(guī)定出發(fā),，理應(yīng)不予支持,。

五、申請雙倍工資勞動仲裁,，不能超過時效期

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！贝酥^勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定,。

同時《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是,，勞動關(guān)系終止的,，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！贝酥^勞動報酬的特殊時效規(guī)定,。

支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資屬于用人單位違反法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任,。因此，該請求不適用有關(guān)勞動報酬的特殊時效規(guī)定,，而適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定,。就是說，勞動者申請雙倍工資的仲裁的時效期間為一年,，超過了一年時效期,，就得不到法律支持了。