——浙江溫州中院判決某公司訴曹某勞動爭議糾紛案
裁判要旨
勞動者未向用人單位如實說明自身情況,，在應聘階段故意隱瞞真實情況、編造虛假信息,，實際上將不能勝任工作的風險轉移給了用人單位,。勞動者未履行如實說明義務構成欺詐的，勞動合同無效,。
【案情】
某公司于2016年2月20日,、21日參加2016年溫州·萬象城·春季人才交流大會，公開對外招聘工作人員,，其中發(fā)布機械工程師崗位要求為：本科及以上學歷,，機械類專業(yè)，有5年以上工作經驗,，熟悉機械制圖各類常用軟件及機械加工各工種的工藝要求,，能編制各種加工工藝。曹某于2016年2月22日填寫招聘登記表時寫明最高學歷為大專,、所學專業(yè)為機械設計與制造,、現職稱為工程師，工作經驗一欄寫明1986年9月至2012年在皖南機械廠任工程師,，2013年至2015年在溫州海鷗公司任工程師等,，并上交某公司存檔。2016年2月24日,，曹某到某公司工作,，試用期滿后雙方于2016年6月28日簽訂《勞動合同書》，從事工程師崗位工作,。某公司于2016年12月16日向工會發(fā)出《解除勞動合同通知工會函》,，工會于2016年12月19日復函同意某公司解除與曹某的勞動合同。2017年1月18日,，曹某填寫《員工離職工作交接表》,。
原告某公司認為被告提供的學歷證書,、職稱證書均系偽造，且被告填寫的招聘登記表中的相關工作經歷為虛假,，故于2017年3月29日向樂清市勞動人事爭議仲裁委員會申請確認雙方簽訂的勞動合同書無效,，仲裁委逾期未受理，原告因而提起本案訴訟,，請求：依法確認雙方于2016年6月28日簽訂的《勞動合同書》無效,；本案訴訟費用由被告承擔。
【裁判】
浙江省樂清市人民法院經審理認為,，根據勞動合同法第二十六條規(guī)定可知,，一方以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的,，勞動合同無效,。法院據此判決確認某公司與曹某于2016年6月28日簽訂的《勞動合同書》無效。
曹某不服,，提起上訴,。浙江省溫州市中級人民法院經審理認為，根據勞動合同法第八條,、第二十六條第一款規(guī)定,，勞動者未如實向用人單位說明與勞動合同直接相關的基本情況，欺詐用人單位,，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的,，合同無效。故判決駁回上訴,，維持原判,。
【評析】
1.勞動法中欺詐的認定。勞動法,、勞動合同法及相關的勞動法律司法解釋均沒有對勞動法律關系中的欺詐行為進行定義,。但勞動法源于民法,，許多用語,、概念,、基本規(guī)則有共同之處,。因此民法中關于欺詐的認定可以適用于勞動法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第六十八條規(guī)定：一方當事人故意告知對方虛假情況,，或者故意隱瞞真實情況,，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的,，可以認定為欺詐行為,。構成欺詐必須具備四個要素：欺詐方有欺詐的故意；欺詐方有欺詐的行為,；被欺詐方因欺詐而產生錯誤認識,；被欺詐方因錯誤而作出了意思表示,，即被欺詐方的意思表示與陷入錯誤之間存在因果關系。
2.勞動者未如實履行說明義務并不必然構成欺詐,。第一,，用人單位對特定崗位對外進行公開招聘中已經明確提出錄用條件且錄用條件不具有違法內容,，勞動者未履行如實說明義務,，對工作經歷、職業(yè)技能,、所學專業(yè),、學歷證書等信息足以影響用人單位關于訂立勞動合同的真實意思表示的，則構成欺詐,。第二,，用人單位未明確設定錄用條件，勞動者未如實履行說明義務,。該情形分3種情況分別進行認定：用人單位未明確設定錄用條件,，相關法律法規(guī)將其設定為任職條件的，如某些從事特種作業(yè)的勞動者必須具有特種作業(yè)資格,，某些行業(yè)對勞動者的身體情況有一定要求,，而勞動者未如實履行說明義務，不具備任職條件的,，應認定為勞動者構成欺詐,；用人單位未明確設定錄用條件，相關法律法規(guī)也未設定為任職條件的,，勞動者未如實履行說明義務,，而又無法勝任工作的，應認定為勞動者構成欺詐,；用人單位未明確設定錄用條件,，相關法律法規(guī)也未設定為任職條件的，勞動者未如實履行說明義務,，但能勝任工作,，且并未使用人單位的利益受損，則不應認定構成欺詐,。
3.勞動者未如實履行說明義務的法律后果,。勞動法第十八條規(guī)定采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效,，勞動合同法第二十六條,、第二十七條進一步進行了補充和明確。從以上法律規(guī)定可以看出,，如果勞動者未如實履行說明義務構成欺詐,，則其與用人單位訂立的勞動合同無效,。勞動合同無效后，主要表現為以下三方面的后果：一是勞動者可依據勞動合同法第二十八條的規(guī)定,，要求用人單位支付勞動報酬,，勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定,。二是用人單位可依據勞動合同法第三十九條的規(guī)定單方解除勞動合同,，且勞動者無權主張用人單位支付經濟補償金、經濟賠償金,、未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額等基于合法勞動關系所產生的權利,。三是用人單位可依據勞動合同法第八十六條的規(guī)定要求勞動者承擔相應賠償責任。勞動者未如實履行說明義務不構成欺詐的,，勞動合同應為有效,。