產(chǎn)假待遇起分歧爭執(zhí)未果訴法院：

2020年5月,，阿美入職某醫(yī)療中心，崗位系醫(yī)生,。雙方簽訂勞動合同及補充協(xié)議,，約定每月固定工資2千元。另根據(jù)單位內(nèi)部薪酬方案,，阿美除了固定工資,，每月還能領(lǐng)取相應(yīng)業(yè)績提成。入職時阿美還簽字確認(rèn)了該單位制定的《員工生育待遇管理規(guī)定》,，其中第3.1.1條規(guī)定“女員工在休產(chǎn)假期間,，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)預(yù)發(fā)生育津貼，待社會保險經(jīng)辦機構(gòu)將生育津貼劃撥給單位后,，再補發(fā)差額部分”,。

2021年12月起，阿美生育小孩休產(chǎn)假98天,，后于產(chǎn)假結(jié)束當(dāng)天辭了職,。其間單位以勞動合同約定的每月2千元工資標(biāo)準(zhǔn)向阿美支付了產(chǎn)假工資合計1.04萬元。阿美看著這打了“骨折”的工資甚是不滿,，其自2020年底以來每月到手工資和提成合計約1.9萬元,，認(rèn)為業(yè)績提成也應(yīng)納入產(chǎn)假工資待遇的計算標(biāo)準(zhǔn)，于是申請了勞動仲裁,，要求中心支付產(chǎn)假期間的工資差額5.13萬元,。

2022年底，勞動仲裁裁決支持了阿美的請求,。但單位對此并不認(rèn)可,，隨后向香洲法院提起了訴訟，要求判令其無需支付上述差額,。

足額or“縮水”,？

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某醫(yī)療中心認(rèn)為,，雖然阿美的收入由固定工資和業(yè)績提成組成,，但勞動合同中所約定的工資系指固定工資，業(yè)績提成并不屬于勞動合同約定的工資,；且工資是確定的,，業(yè)績提成是不確定的,，需要根據(jù)阿美取得的業(yè)績來計算，所以該部分不應(yīng)列入計算其平均工資的基數(shù),。如今單位已按照勞動合同的約定預(yù)付了阿美工資,，在生育津貼發(fā)放后又補足了差額部分,，阿美的產(chǎn)假工資未低于勞動合同約定的每月2千元原工資標(biāo)準(zhǔn),，也未低于單位社保繳費平均工資，可見阿美的產(chǎn)假工資并未減少,，不存在工資差額之說,。

阿美則認(rèn)為，法律對工資有明確定義,，是包括績效獎金的,。并且，《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規(guī)定〉辦法》第十三條也規(guī)定了須按照女職工應(yīng)得的全部勞動報酬來計算原工資標(biāo)準(zhǔn),，當(dāng)生育津貼低于原工資標(biāo)準(zhǔn)時用人單位還需補足差額部分,。原告所制定的《員工生育待遇管理規(guī)定》關(guān)于產(chǎn)假待遇的約定，以及關(guān)于業(yè)績提成不計入工資計算標(biāo)準(zhǔn)的主張,，均違反了上述規(guī)定,，不應(yīng)獲得支持，原告應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)產(chǎn)假工資差額,。

一槌定音：繼續(xù)支付差額

香洲法院經(jīng)審理認(rèn)為,，根據(jù)《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條、第七條的規(guī)定,，工資總額由計時工資,、獎金以及加班加點工資等六大部分組成，其中獎金系指超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬,。被告阿美的工資包含“固定工資”和“業(yè)績提成”,，其中“業(yè)績提成”的性質(zhì)應(yīng)屬于獎金，故應(yīng)計入其應(yīng)得的工資總額,。

根據(jù)婦女權(quán)益保障法第四十八條,、女職工勞動保護特別規(guī)定第五條的規(guī)定，用人單位不得因產(chǎn)假降低女職工工資,。且根據(jù)廣東省女職工勞動保護特別規(guī)定第十三條的規(guī)定,，生育津貼低于女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)補足差額部分,；而女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照產(chǎn)假前12個月應(yīng)得的全部勞動報酬來計算,，包括獎金等貨幣性收入。現(xiàn)原告主張僅以固定工資作為原工資標(biāo)準(zhǔn),，并按照勞動合同約定和《員工生育待遇管理規(guī)定》第3.1.1條規(guī)定支付被告產(chǎn)假工資,，實則系在降低女職工產(chǎn)假期間工資待遇，已違反上述規(guī)定，故原告應(yīng)繼續(xù)支付相應(yīng)工資差額,。

在扣除原告已支付的1.04萬元產(chǎn)假工資后,，香洲法院最終依法判決原告向被告支付產(chǎn)假工資差額5.13萬元。宣判后,，原告不服提起上訴,，二審維持原判。

生娃前每月工資近2萬,，生娃后產(chǎn)假工資剩3千,，有多少職場媽媽因不了解產(chǎn)假工資待遇而虧了不少“奶粉錢”？今天,，小編就帶著各位媽媽捋捋產(chǎn)假工資待遇那些事,！請繼續(xù)往下~

1生育津貼是什么？

用人單位按照國家規(guī)定為職工繳納生育保險費,，職工可享受生育保險待遇,，包括生育醫(yī)療費和生育津貼。生育津貼則是參保職工按照國家規(guī)定享受產(chǎn)假或生育手術(shù)休假期間獲得的工資性補償,，一般是通過社保經(jīng)辦機構(gòu)撥付給用人單位再來向職工發(fā)放,。計算公式為：職工所在用人單位上年度職工月平均工資/30*法定假期天數(shù)。

2生育津貼是產(chǎn)假工資嗎,？

未必,。通常情況下，職工已享受生育津貼的,，可視同用人單位已支付相應(yīng)數(shù)額的工資,。但是，當(dāng)生育津貼低于職工原工資標(biāo)準(zhǔn)時,，用人單位還需補足差額部分,。而原工資標(biāo)準(zhǔn)則系指其產(chǎn)假前12個月的月平均工資。

3生育津貼具體如何發(fā)放呢,？

一般來說,，職工的生育津貼先由用人單位按照職工原工資標(biāo)準(zhǔn)逐月墊付，之后再由社保經(jīng)辦機構(gòu)按照規(guī)定撥付給用人單位,。而用人單位先行墊付的工資若是高于職工可享受的生育津貼,，則無需再向職工發(fā)放領(lǐng)取的生育津貼。當(dāng)然,，倘若生育津貼高于原工資標(biāo)準(zhǔn),，用人單位還需將折抵后的生育津貼余額支付給職工，不得截留,。

4職工個人需要繳納生育險嗎,？

生育險是國家規(guī)定用人單位強制為職工繳納的一種保險,。生育保險費由用人單位按月繳納，職工個人無需繳納生育保險費,。

5用人單位未為職工繳納生育險,，怎么辦？

用人單位未參保的,，職工的產(chǎn)假工資則由用人單位按照職工產(chǎn)假前原工資標(biāo)準(zhǔn)自行支付,。

孕期、產(chǎn)期,、哺乳期是女職工特殊保護的重要時期,。然而，現(xiàn)實中用人單位因懷孕,、產(chǎn)假降低女職工工資等情形卻時有發(fā)生。法官在此提醒,，用人單位要積極承擔(dān)起社會責(zé)任和法律責(zé)任,，依法足額繳納包括生育險在內(nèi)的各項社會保險，在女職工“三期”期間不得惡意降薪,、不得以懷孕為由解雇女職工,，切實尊重和保障女職工的合法權(quán)益。而女職工也要對自身權(quán)利做到“心中有數(shù)”,，遇到惡意降薪,、克扣產(chǎn)假等行為時要勇敢說“不”！

法條鏈接:

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》

第四十八條第一款用人單位不得因結(jié)婚,、懷孕,、產(chǎn)假、哺乳等情形,，降低女職工的工資和福利待遇,，限制女職工晉職、晉級,、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù),，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議,。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》

第五條用人單位不得因女職工懷孕,、生育、哺乳降低其工資,、予以辭退,、與其解除勞動或者聘用合同。

《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》

第四條 工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資,；（二）計件工資,；（三）獎金,；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資,；（六）特殊情況下支付的工資,。

第七條 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（一）生產(chǎn)獎,；（二）節(jié)約獎,；（三）勞動競賽獎；（四）機關(guān),、事業(yè)單位的獎勵工資,；（五）其他獎金。

《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規(guī)定〉辦法》

第十三條 女職工按照規(guī)定休產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)假的,，享受國家和省規(guī)定的生育保險待遇,。用人單位未參加生育保險或者欠繳生育保險費，造成女職工不能享受生育保險待遇的,，由用人單位按照本省及所在統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定的生育保險待遇標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付費用,；其中生育津貼低于女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位還應(yīng)補足差額部分,。

前款所稱女職工原工資標(biāo)準(zhǔn),，是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應(yīng)得的全部勞動報酬計算,，包括計時工資或者計件工資以及獎金,、津貼、補貼等貨幣性收入,。前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的,，按照正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)計算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個月的,，按照其實際參加工作的月份數(shù)計算,。

來源：香洲法院