在如今的職場上,，與用人單位直接簽訂勞動合同意味著“正式工”的身份，勞動待遇,、勞動關(guān)系都有法律保障,。還有一類用工形式為“服務(wù)外包”，例如保安,、保潔等崗位,，工作人員與實際用人單位不存在勞動關(guān)系，有時候工資待遇也會相差很多,，如果員工從事的崗位從“正式”轉(zhuǎn)成“外包”,，如何保障職工權(quán)益呢,？

昆山張浦的小楊從21年起就在蘇州某電子科技股份有限公司工作，從事保安崗位,。24年6月,，小楊還因表現(xiàn)優(yōu)秀，升為了領(lǐng)班,，工作一直踏實認真,。28年1月，小楊還與單位簽訂了無固定期限勞動合同,，同年9月,，公司卻突然向他發(fā)出了解除勞動合同通知書，讓他百思不得其解,。原來,，公司聲稱因經(jīng)營需要，將保安工作承包給第三方保安公司承接,，公司不再設(shè)置保安崗位。同時,，公司給出小楊兩個選擇：要么轉(zhuǎn)崗至車間工作,，要么領(lǐng)取補償金離職。由于小楊這么多年一直從事保安工作,，已經(jīng)很難再去車間,。雙方一直協(xié)商無果，之后小楊就收到了公司的解除通知書,，同時支付其8個月的補償金4.8萬元,。小楊遂申請勞動仲裁，最終裁決認為公司并非違法解除勞動合同關(guān)系,，僅需支付違經(jīng)濟補償金4.8萬元,。小楊無奈向昆山法院起訴，認為公司系違法解除勞動合同,，要求支付經(jīng)濟賠償金9.6萬元,。

在法庭上公司表示，小楊確實一直從事保安工作,，但因公司將該崗位外包給第三方公司,，勞動合同簽訂時的情況已經(jīng)發(fā)生重大變化，原簽訂的勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行,。在與小楊協(xié)商未果的情況下才解除勞動關(guān)系,，屬于合法解除。同時公司對于工資,、加班費等也是按規(guī)定足額發(fā)放,，未存在少放的情況,，也愿意支付經(jīng)濟補償金。

法院審理后認為,，勞動合同簽訂時的情況已經(jīng)發(fā)生重大變化一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,。對于是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形不應(yīng)進行擴大性解釋，不可濫用,。公司的服務(wù)外包的決定完全是出于自身的利益需要,，并不屬于法律規(guī)定的勞動合同簽訂時的情況已經(jīng)發(fā)生重大變化，最終法院判決公司系違法解除勞動合同,，應(yīng)當(dāng)向小楊支付經(jīng)濟賠償金9.6萬元,。

法官提醒：我國《勞動法》的立法目的主要是為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益不受侵害，所以在法律適用上要在權(quán)衡勞動者與用人單位之間利益平衡的基礎(chǔ)上,，盡可能保護處于相對弱勢的勞動者的合法權(quán)益,。因此，公司解除與勞動者之間的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)合法審慎,，因為自身利益作出調(diào)整時要考慮勞動者的權(quán)益,，否則如本案的情況一般，可能會因解除不審慎,，被判決支付違法解除勞動合同賠償金,。