按照資產(chǎn)專用性理論,，在企業(yè)中，專用性資產(chǎn)的投人者面臨著被“鎖定”的風險,，因而作為一種保險機制,，他們應該擁有控制權并取得剩余收益。而按照人力資本理論,，人力資本是一種依附于人身的資本,，具有與載體不可分離的產(chǎn)權特點，即人力資本產(chǎn)權是“殘缺”的,，“在其產(chǎn)權束的一部分受到限制或刪除時,，產(chǎn)權的主人可以將相應的人力資本‘關閉’起來”。這種產(chǎn)權特性導致人力資本只能被激勵,，不能被“擠榨”,。所以，在企業(yè)中,，擁有勞動技能的職工,、擁有管理知識與能力的經(jīng)理和擁有經(jīng)營決策能力的企業(yè)家應該被賦予至少部分所有權。

公司治理的目標應該是使公司創(chuàng)造的總價值最大化,，而實現(xiàn)這一目標的關鍵是向那些在企業(yè)中貢獻或控制關鍵的,、專用化投入的企業(yè)參與者提供所有權的激勵，并使這些關鍵的相關利益者的利益與外部被動的股東利益相一致,。職工擁有股票所有權是一種實現(xiàn)上述目標的重要方式。與終身就業(yè)制和一般性工資與收益合約相比,，公司股票的職工所有權鼓勵和保護職工投資于公司專用技能或其人力資本,，賦予企業(yè)更多的靈活性，因為職工的總收入將會更明確地與企業(yè)的財富創(chuàng)造活動緊密結合在一起,。強調(diào)職工(而不是其他相關利益者)在這一過程中的作用,，是因為在公司內(nèi)部,，公司專用化人力資本上的投資對于財富創(chuàng)造來說是決定性的。職工所有權不是為了重視職工而忽視其他的相關利益者,，而是在公司治理框架內(nèi)對實現(xiàn)所有權激勵的一種探索,。

從美國公司職工所有權的實踐來看，職工所有權雖沒有完全,、但起碼已經(jīng)部分證實了理論的預言,。當然，當職工成為公司的股票所有者后,，他們對現(xiàn)有公司治理產(chǎn)生的影響是依他們成為所有者的方式而定的,。職工所有權的表現(xiàn)方式不同，它對公司治理的影響程度也不同,。在鋼鐵,、航空和貨運等行業(yè)中，部分工資換股權交易的實施已經(jīng)在董事會中為職工或工會換得了代表席位,，職工同時得到了控制權和收益激勵,；但在另一些已經(jīng)實行職工所有權的公司中，職工卻還沒有能夠進入董事會,，職工得到的是所有權激勵,，卻沒有控制權。但不管怎樣,，這兩種情況都在一定程度上改善了公司治理,。

處于困境中的公司之所以會走在職工所有權計劃的前列，是因為在企業(yè)迫于產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭壓力而受到威脅時,，這些企業(yè)已經(jīng)面臨著大幅度裁減職工以至完全關閉企業(yè)的狀況,。在這種情況下，職工接受一個較低的基本工資并分擔與企業(yè)總租金相關的風險,，是他們保存既存的專用性人力資本的最好方法,。

同時，通過股票所有權或在特殊情況下向董事會選派代表的形式,，職工獲得了實質(zhì)性的企業(yè)控制權,，其人力資本的創(chuàng)造性得到了極大的發(fā)揮。

有時候,，職工所有權方案可以成為實現(xiàn)股東利益和職工利益平衡的有效機制,，幫助協(xié)調(diào)職工與股東的利益，減少他們之間利益沖突的可能性,。例如,，職工股票所有權計劃可以被公司用來作為一項有效的接管保護措施。因為依據(jù)法律,，投標者必須獲得目標公司的大部分股權或者得到大部分股東(包括投標者自己)的同意才能實現(xiàn)其接管目的,，除非董事會和股東決定其公司不受該項法律的約束,。在這種場合，職工所有權可以通過反對接管而有效地保護職工的利益,，續(xù)存職工在公司內(nèi)的專項人力資本投資,。因為接管往往是使股東獲利，職工則面臨因公司重組而被迫失業(yè)的危險,。