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謝邀,。我認為無需仲裁,。
按照我國目前的法律規(guī)定，雇主和雇員他們不屬于《勞動合同法》調整的范疇,，他屬于《合同法》調整的范疇,。
只有用人單位和勞動者具有了勞動關系，發(fā)生了勞動爭議才可以申請勞動仲裁,。
題中所說的問題,，無論屬于哪一種法律關系，單方擅自改變工資基數的作法都是違法而且是無效的,，你但凡可以直接上法院起訴,。
回答不易，還不關注


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為什么不,？但是,，只有低于最低工資標準才違法,！


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首先要明確一個概念，雇主和雇員他們不屬于《勞動合同法》調整的范疇,，他屬于《合同法》等其他民事法律調整的范疇,。只有用人單位和勞動者發(fā)生的勞動關系才可以申請勞動仲裁。上述無論哪一種關系,，擅自改變工資基數的做法違法無效的,。你盡可以通過法律途徑維護自己的權利。但是要區(qū)分勞動關系必須先行申請勞動仲裁,，雇用關系直接上法院起訴,。


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首先，勞動仲裁調整的是用人單位與勞動者因建立勞動關系后產生的一系列糾紛問題,。如果雇主與雇員存在勞動關系,，則適用勞動仲裁的事項。其次工資基數屬于勞動合同中的核心條款,，我國《勞動合同法》明確表示,，如需修改勞動合同中的核心條款，需要用人單位與勞動者明確達成書面的協(xié)議,，且修改后的條款不得違反法律法規(guī)等強制性規(guī)定,。所以在存在勞動關系的情況下，雇主不得私自單方更改條款,。如果雙方不存在勞動關系，那么雙方簽署的合同也應當受《合同法》的調整范圍,，雇主單方修改合同,，可以涉及到合同違約條款。


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如果是勞動關系都可勞動仲裁,，但勝訴與否就要看證據,，你得證明他更改，他才來證明更改合法,。


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根據勞動法及勞動合同法的相關規(guī)定,，用人單位如果沒有和勞動者協(xié)商就進行工資調整，降低工資,，是違法的,。勞動者可以申請仲裁要求用人單位進行賠償。


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1,、用人單位無權單方面變更工資
但是,，本案中在未簽訂勞動合同的情況下，您的聊天記錄或其他證據能否體現(xiàn)之前約定的工資基數呢,？否則怎么證明變更,？
2,、您描述的是雇主，不知道是不是法律上雇主的意思,，如果是那就不受勞動法調整了,。



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工資屬勞動合同要件之一，雇主不可以單方面修改,。
工作期間無協(xié)議是否未簽署勞動合同,？1個月內未簽勞動合同不違法。
當前的關鍵點是：是否有證據證明你們商定的工資,，并且證明你和雇主的勞動關系,，如果可以證明就可以申請仲裁。