一,、保護了企業(yè)與職工的利益,。在企業(yè)與職工之間出現(xiàn)勞動糾紛時，要通過《勞動法》來化解或解決勞動糾紛,。

1,、制定勞動法的目的。

主要調整勞動者與用人單位（雇方）有關勞動中產生的權利義務,。一方面,，它貫徹黨的勞動政策，加強國家對勞動工作的領導,，有利于保護勞動者的合法權益,。建立和維護社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展,；另一方面,，也便于用人單位建立有關勞動制度以及健全自身體制，合理解決企業(yè)與職工之間的勞動糾紛問題,。

2,、企業(yè)不重視《勞動法》的危害性。

必要性認識不足,，片面強調發(fā)展地方經濟的重要性,。所以對于企業(yè)來講，忽視《勞動法》在企業(yè)中的重要性,，必然會對企業(yè)本身帶來重要的損失,。如果企業(yè)遇到工資糾紛的案件，結果往往是讓企業(yè)支付員工經濟補償或賠償,，那么企業(yè)的損失就不僅僅是需要支付一定的經濟補償,、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還要承擔因為應訴而發(fā)生的人工費,、交通費,、會議成本、時間成本等費用（敗訴,、勝訴都會發(fā)生）,，還嚴重影響了企業(yè)形象。究其原因,，是因為不少地方,，特別是一些領導干部對貫徹勞動法的重要性、的損失,。

3,、企業(yè)應如何通過《勞動法》來化解或解決勞動糾紛,。

第一，要依據(jù)《勞動法》把“丑話”說在前面：對于濫用職權,、玩忽職守,、徇私舞弊，不構成犯罪的,，可以給予行政處分,，對于構成犯罪的，企業(yè)要提請有關部門依法追究刑事責任,；

第二,，要對企業(yè)分管勞動人事關系的領導、職能部門等相關工作人員進行《勞動法》的培訓,、考核,，考核不合格的，不能分關,、從事企業(yè)的勞動人事關系工作,；

第三，企業(yè)負責處理勞動人事關系的職能部門和相關領導,，要消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”,、“算計員工”的心理，認真,、嚴格地按照《勞動法》辦事,，依據(jù)《勞動法》處理一切可能會引發(fā)勞動糾紛的各項工作,；

第四,，建立企業(yè)內部調節(jié)勞動爭議、勞動糾紛的溝通渠道,。要從勞動糾紛可能會帶來企業(yè)形象降損的高度來重視一切可能引發(fā)勞動糾紛的工作和事件,，把勞動糾紛減少到最低限度。

第五,，加強與本企業(yè)職工的思想交流及溝通工作,，增強企業(yè)內部勞動糾紛的調節(jié)功能，把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內部或萌芽狀態(tài),。

（二）在現(xiàn)代企業(yè)的管理中,，《勞動法》發(fā)揮了重要的作用。

《勞動法》的頒布與實施,，明確了企業(yè)和職工雙方的權利和義務,，對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)中,，不懂法律的管理者不可能管理好企業(yè)和員工,，也就不可能成為優(yōu)秀的管理者,。有些企業(yè)的主管或經理片面地認為《勞動法》主要是為維護員工的利益，不愿意研究,、運用勞動法,。其實勞動法是調整勞動者和用人單位之間的勞動關系的法律的總和，它完全站在公正的立場,，維護勞動者和用人單位雙方各自的權利,，并不會偏袒任何一方。

在企業(yè)中人力資源管理的內容極其寬泛,、深邃,，包括人力資源規(guī)劃、招聘,、培訓,、開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃,、考評,、激勵、薪酬,、勞動關系管理等等方面,。《勞動法》在人力資源管理中是最重要的基礎,，離開了勞動法,，人力資源管理根本無法實施。這一點,，往往為人們所忽略,，在企業(yè)遭受重大損失之后，管理者們才意識到勞動法的重要性,，開始重視研究勞動法,。那么，企業(yè)應該防患于未然,，在日常工作中就充分運用勞動法賦予的權利,，有效地處理好各種相關事宜。

三,、綜上所述,，《勞動法》頒布實施以來在現(xiàn)代企業(yè)的管理、發(fā)展以及對于我國經濟持續(xù),、快速,、健康、協(xié)調發(fā)展,，發(fā)揮了極其重要的作用,。它全面的規(guī)定了企業(yè)應當遵守的勞動標準和行為規(guī)范,，對全面建立并實施勞動合同、勞動爭議處理和勞動監(jiān)察等重要制度作出了法律規(guī)范,，是保障企業(yè)和勞動者雙方合法權益的重要法律,。同時也要清醒地認識到，如果企業(yè)管理者自身不重視或不正視《勞動法》的存在,，就極有可能發(fā)生各種糾紛,，及其影響了企業(yè)的利益及形象。