我國法律對試用期內勞動者的合法權益,，作出了特別保護,。在試用期期間，雖然用人單位和員工都可以解除勞動合同,。但用人單位在試用期內也不可隨意解除勞動合同的,，因為我國法律明確規(guī)定了試用期內單位可解除勞動合同的情形，若您在試用期被單位辭退一定要注意相關的事項來維護自己的合法權益,。

（一）試用期期間員工的注意事項

1,、試用期解除的時限 

如果勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最后一天勞動者下班以前通知勞動者,，過了這個時間,，應認為勞動者已經試用合格，轉正為正式員工,。 

用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動關系,，負有法定的舉證義務，即必須有證據證明勞動者不符合“錄用條件”,。根據誰主張誰舉證的原則,，單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持,。如果公司無法當面送達終止通知,，可以通過其他方式及時告知，比如打電話通知,，或將通知送至其家中等,。若公司延遲至試用期滿后才通知，由此產生的法律后果應由公司承擔,。 

2,、未提前通知解除勞動合同的替代金 

根據規(guī)定，用人單位解除合同未按規(guī)定提前30日通知勞動者的,，自通知之日起30日內,，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務，主要為支付勞動者一個月的工資,。

3,、試用期經濟補償金 

用人單位需要提供證據，不得憑主觀認定勞動者不符合錄用標準,，首先要證明單位的錄用條件,，例如公司在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準,。其次證明對該員工進行考核而不符合錄用,。若沒有這方面的證據,，可能會被認定違法解除與勞動者的勞動合同，根據《勞動合同法》第八十七條,，會判令支付雙倍經濟補償的賠償金或繼續(xù)履行勞動合同,。 

如果勞動者在試用期內，非因工負傷或者患病,，或者不能勝任工作,，經培訓和調整工作崗位，仍不能勝任的,，用人單位解除勞動合同應該提前三十日或者額外支付勞動者一個月的工資,，并且應該支付經濟補償金。

（二）試用期員工還應注意單位是否做好考核管理 

1,、錄用條件是否告知 

依據有關法律的規(guī)定,，用人單位在試用期內解除與勞動者勞動合同關系的前提條件是，“不符合錄用條件”,。但是,，這個“錄用條件”必須是用人單位已經告知給勞動者的,，不能“暗箱操作”,、“內部控制”。否則,，勞動者可以不了解該規(guī)定否定用人單位的解除理由,。 

如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內容為錄用條件,。 

2,、試用期考核管理 

試用期考核的方式是多種多樣的，因各公司而異,。有的用人單位可能會為進入試用期的勞動者設定指導帶教人,，由帶教人給新進員工安排試用期工作計劃，并最終打分或寫評語,。

也有的公司會集中安排試用期的新員工進行培訓,，并通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核,。還有的公司會綜合新員工的指導人的評估及所在部門的績效評估來體現,，以及新員工的內部外部各類客戶的綜合評價與反饋體，形成最終的考核成績,。無論最終的考核成績是一個簡單的分數,，或一個復雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語,。用人單位都有法定的義務對試用期的勞動者進行考核,，并應保留相應文件,。 

3、解除勞動關系的送達義務

無論是否在試用期內解除勞動關系,，用人單位都有將解除文書送達勞動者的義務,。同時，這一義務在試用期內尤其需要注意,，即必須是在法定時限內,。 

總之，由于勞動法在勞動合同解除中對用人單位設置的嚴格責任義務,，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范,。

試用期時勞動關系還處于非正式狀態(tài)，用人單位可以對勞動者是否合格進行考核,，勞動者對用人單位是否符合自己要求也可以進行考核,，這是一種雙方雙向選擇的時間。勞動者不僅要注意此期間內是否會被開除還要注意此時單位是否與之簽訂勞動合同,，勞動者可以多了解此方面的知識,，以防自己的利益受損。