根據《勞動合同法》第四十條第三項之規(guī)定,，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商,，未能就變更勞動合同內容達成協議的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同,。該條即為我們平時所說的“客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同”,。用人單位依據該規(guī)定與勞動者解除勞動合同，需要如下滿足實體上的法定條件并經過法定程序,。

一．勞資雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,。在這里需要注意的是,，勞動合同訂立時所依據的客觀情況不僅需要發(fā)生重大變化，而且有程度上的要求,，即不僅要求客觀情況發(fā)生重大變化,，而且要求“致使勞動合同無法履行”。在這里,，客觀情況通常是指,，發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括企業(yè)遷移,、企業(yè)改制,、部門撤并、經營方向或經營戰(zhàn)略重大調整,、企業(yè)產品結構調整等,。需要強調的是，客觀情況的發(fā)生導致勞動合同無法履行,，如果沒有達到 “無法履行”的程度,，則應繼續(xù)履行而不能適用解除。什么樣的客觀情況導致原勞動合同無法履行,，需要具體情況具體分析,，公司搬到不同城市足以導致原勞動合同無法履行，因此可以適用該規(guī)定,。

二．經用人單位與勞動者進行協商,，變更勞動合同內容。在實踐中,，用人單位與勞動者協商變更勞動合同內容的方式通常是與勞動者協商變更工作地點,、工作崗位，有些情況下在變更工作崗位的同時也會相應地變更勞動報酬,。如果用人單位與勞動者就變更勞動合同達成了協議,，則雙方則按照新的約定履行變更后的勞動合同。實踐中,，有用人單位認為,，在發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，用人單位知道與勞動者協商不成,，認為只可能是徒勞,，因此就不愿再與勞動者進行協商，便直接解除勞動合同,，也有用人單位認為,，用人單位不愿意跟勞動者進行協商就代表著協商不成，因此在發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，不經過協商變更勞動合同就可以直接解除勞動合同,。這兩點都屬于用人單位的認識陷入了誤區(qū),，根據《勞動合同法》第四十條第三項之立法精神，在發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后,，法律不鼓勵用人單位直接與勞動者解除勞動合同,，為了維持勞動關系的穩(wěn)定，法律賦予用人單位與勞動者協商變更原勞動合同的義務,，這是用人單位的一項法定義務,，如果用人單位不經過該協商程序而直接解除，就構成了違法解雇,，需要承擔違法解雇的法律后果,。

三．“客觀情況”具體有哪些？

原勞動部辦公廳在《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）的第26條里就對 “客觀情況”進行了解釋：“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,，如企業(yè)遷移,、被兼并、企業(yè)資產轉移等,。并且排除用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,，確需經濟性裁員的情況。

客觀情況往往包括以下幾種：不可抗力,；主體變化,；企業(yè)搬遷；崗位取消或者調整,；政府部門政策調整及行政行為,；其他勞動合同約定“客觀情況發(fā)生重大變化”的具體情形。