大家都知道員工不能勝任工作崗位是解除勞動(dòng)關(guān)系的原因之一,，但是在實(shí)際勞動(dòng)糾紛中，如何認(rèn)定員工不能勝任工作崗位,？

《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定,，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的,，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同,。

根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào)),，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種,，同崗位人員的工作量,。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成,。

綜上,，仲裁機(jī)構(gòu)、司法部門(mén)認(rèn)定“不能勝任工作”解除勞動(dòng)合同需要具備以下條件：

首先,，要證明勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)或同工種同崗位人員的工作量,，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充足的證據(jù)予以證明。當(dāng)然勞動(dòng)者的績(jī)效考核是一方面,，用考核的成績(jī)與正常水平相比,，如果考核成績(jī)差于正常水平則會(huì)證明勞動(dòng)者不能勝任本職工作。

其次,，要證明對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,，或者對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作技能培訓(xùn)，或適當(dāng)調(diào)整工作崗位,。但該調(diào)崗行為必須合理,，不能與員工原先的工作沒(méi)有任何聯(lián)系,。比如，不能讓之前做研發(fā)的人員調(diào)崗去做銷(xiāo)售,。另外，用人單位還應(yīng)當(dāng)完善勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度,，對(duì)員工拒絕調(diào)整的行為予以合法應(yīng)對(duì),。由于用人單位對(duì)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工多采取向下調(diào)崗的方式，所以往往會(huì)出現(xiàn)員工不服從安排,、拒絕履行的情況,，此時(shí)用人單位只能通過(guò)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中約定員工拒絕調(diào)整崗位的行為是嚴(yán)重違紀(jì)行為，這樣用人單位才能依法解除勞動(dòng)合同,。

再次,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后，用人單位還需證明勞動(dòng)者仍不能勝任原崗位工作內(nèi)容或調(diào)整后的崗位工作內(nèi)容,。用人單位對(duì)于經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)仍然考核不合格的員工,，應(yīng)當(dāng)提前三十天以書(shū)面形式通知或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。

最后,，勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》中寫(xiě)道：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題,。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條,、第三十一條的規(guī)定精神,，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同,，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同,；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更,、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán),。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理,。企業(yè)要解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，首先需要證明勞動(dòng)者不能勝任工作成立,，其次要履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位義務(wù),，同時(shí)需證明調(diào)崗的合理性。為了避免法律風(fēng)險(xiǎn),，單位應(yīng)盡可能采用協(xié)商變更或協(xié)商解除的途徑,。