在商業(yè)競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的員工越來越成為企業(yè)維持生存,、保持競爭優(yōu)勢的關鍵所在,。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動技能、客戶資源甚至商業(yè),、技術秘密都成為一種重要的資源，因此,，惡意挖人成為一些企業(yè)提升競爭力的一種捷徑,。雖然，我國勞動法并未明文禁止勞動者的兼職行為,，因此,，勞動者在一家用人單位訂立勞動合同的同時，有利用下班時間兼職的權利,，如未損害用人單位的利益,，原則上并未違反法律規(guī)定。但是用人單位雇傭這種與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者,，侵害到其他用人單位利益,，作為實際利益的獲得者,，則應當對此承擔連帶賠償責任。因為,，這種行為往往給原用人單位造成的損失是巨大的,，勞動者本人沒沒有能力對此進行賠償，而且這種行為擾亂了市場正常的競爭秩序,，侵害了其他單位的權益,，勞動合同法應當對用人單位的這種行為予以規(guī)范，以維護正常的市場秩序,，促進勞動關系的和諧發(fā)展,。法國、馬達加斯加等國的勞動法對此問題也有規(guī)定,。這些國家的法律條款對此規(guī)定較嚴,，不僅招用未解除原勞動合同的雇員并造成損失的雇主要承擔連帶責任，而且招用已解除原勞動合同,，如果解除行為與新雇主有關,，則新雇主也要承擔連帶責任。

《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,，給其他用人單位造成損失的,，應當承擔連帶賠償責任。

根據(jù)本條款的規(guī)定,，該項法律責任的構成要件,，包括以下三點:（1）用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，即用人單位招用勞動者時,，該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關系,。（2）用人單位招用勞動者對其原用人單位造成損失。（3）用人單位招用勞動者的行為與其原用人單位的損失之間存在因果關系,。

根據(jù)本條款的規(guī)定,，原用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任，也可任意選擇該用人單位或勞動者先行承擔賠償責任,。無論該用人單位是否存在過錯,，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為，且因該行為對原用人單位造成損失的,，該用人單位就應當對其損失承擔連帶賠償責任,，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同。