如果貴司的核心員工要離職,，作為HR，你留還是不留,？

這幾天跟一位HR朋友聊天,，朋友說(shuō)他們公司某核心崗位招聘已有3個(gè)月依舊無(wú)果，現(xiàn)在有點(diǎn)后悔沒(méi)有嘗試挽留崗位的上一任員工小A,。

朋友解釋說(shuō),，他當(dāng)時(shí)無(wú)意得知小A有離職的想法，并有名企已經(jīng)給小A拋出了橄欖枝,，誠(chéng)意邀請(qǐng)其加入,，朋友得知后并未誠(chéng)意挽留。現(xiàn)在招不上來(lái)合適的人才,，用人部門催,、領(lǐng)導(dǎo)催，開始后悔沒(méi)有挽留小A,。

員工離職已經(jīng)成為一種職場(chǎng)常態(tài),，大多沒(méi)有波瀾,。但核心員工要離職,，到底留還是不留? 始終是一個(gè)拿捏不好的古老問(wèn)題。

01

既已要走,，何須挽留

“挽留得了一時(shí),，挽留不了長(zhǎng)久?！辈糠秩顺执擞^點(diǎn),，認(rèn)為員工要走就讓其走，莫要挽留,。

不挽留原因如下：

首先,，有些員工要走并非工資低、氛圍差,、領(lǐng)導(dǎo)垃圾這些普遍的原因所導(dǎo)致,，而是在一個(gè)環(huán)境呆久了變膩了沒(méi)了新鮮感，電力慢慢減弱，內(nèi)心慢慢固化有了枷鎖,，每天覺(jué)得工作沒(méi)有意義,、了無(wú)生趣，唯有換一個(gè)環(huán)境換一波人,，才能重燃激情,。心都走了，留還有意義,？

其次,，員工既已產(chǎn)生要走的想法，即使HR和用人部門努力把他留下,，但跳槽離職的想法會(huì)時(shí)不時(shí)跳出來(lái)淘氣撒潑,，提醒他：該換地方了！該走人了,！這個(gè)地方已經(jīng)不屬于你了...

久而久之,，員工會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖，直至走人,！所以,，挽留也只是留得一時(shí)，難留長(zhǎng)久,。

最后,，員工離職就如同男女談戀愛(ài)一樣，該放手時(shí)就該灑脫放手,，別做對(duì)方的絆腳石,。企業(yè)也一樣，員工尋求改變,，企業(yè)放手成全,、懇切祝福，好聚好散方顯氣度,，況且公司離了誰(shuí)都能照樣運(yùn)轉(zhuǎn),，不是嗎?

02核心員工不好招 ，要漲薪留人

“核心員工要離職,，企業(yè)要漲薪留人”,，有部分HR認(rèn)為，之所以稱之為核心員工,，必然在企業(yè)中很重要,。所以要留人！

首先,，核心員工很核心,！都承認(rèn)是核心員工了,，其崗位、貢獻(xiàn)必然在公司占有一席之地,，是眾多螺絲釘中較為重要的那一個(gè),，缺了這顆螺絲釘，機(jī)器或許照常運(yùn)轉(zhuǎn),，但難免會(huì)咔嚓作響,，短期震蕩。

其次,，太難招,。普通員工尚且難招，何況核心員工,。市面上有經(jīng)驗(yàn)又合適的少之又少,，這是其一；挖墻腳找獵頭成本高,、耗時(shí)長(zhǎng),，短期內(nèi)難以填坑，這是其二,；隨著勞動(dòng)力價(jià)值的不斷攀升,，用工成本并不會(huì)比前一個(gè)低，這是其三,。

再者,，員工離職隱姓成本高，包括替換成本,、培訓(xùn)成本,、管理成本等。曾有數(shù)據(jù)顯示,，離職成本大約是這位員工年工資的150%,，而核心人才的流失，至少有2個(gè)月的招聘期,、3個(gè)月的適應(yīng)期,、6個(gè)月的融入期,，時(shí)間成本價(jià)更高,。

最后，員工離職的連鎖反應(yīng),。一個(gè)離職員工的離職會(huì)導(dǎo)致至少3名員工產(chǎn)生離職想法,，核心員工離職所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)怕是會(huì)更多，故要漲薪留人保持內(nèi)部平衡,。

03留還是不留,？要多維度考慮

核心員工要離職，并非突如其來(lái)的沖動(dòng)行為，企業(yè)要了解其離職的真實(shí)原因,，放其離去還是加薪挽留,，不要拍一下腦門就輕易決定，要多維度考慮,。

1. 市場(chǎng)薪酬水平員工提出離職,，企業(yè)首當(dāng)其沖要考慮的是員工為什么要離職，其薪酬水平是否高于/低于市場(chǎng)平均水平或者競(jìng)品同崗水平,。如果其薪酬水平已經(jīng)完全與市場(chǎng)脫軌,，漲薪可解釋為與市場(chǎng)薪酬齊平的正常調(diào)整，不失為一種好方法,。如果其薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平,，就要思考其離職是否存在其它更重要的原因。

2. 替換成本企業(yè)還要考慮該員工離職的替換成本是否在企業(yè)的接受范圍之內(nèi),，有數(shù)據(jù)可查：?jiǎn)T工離職后,，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高,。如果替換成本較高，超出企業(yè)的可接受范圍,，更建議企業(yè)加薪挽留,。如果替換成本在企業(yè)的可接受范圍之內(nèi)，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇,。

3. 替換難度另外還要考慮員工離職后的替補(bǔ)難度,，考慮崗位空缺后人才市場(chǎng)上同技術(shù)、同技能的求職者數(shù)量是否充足,。我有個(gè)朋友做大數(shù)據(jù),，曾聽他提到，有人工智能的崗位員工離職后,，長(zhǎng)時(shí)間招不到合適的員工,，用人部門和HR著急也沒(méi)用。所以像這種人才稀缺的崗位,，替換難度較高,、耗時(shí)較長(zhǎng)，企業(yè)更要慎重,。

4. 員工個(gè)人能力/品質(zhì)員工個(gè)人品質(zhì),、能力、工作態(tài)度也應(yīng)納入考慮范圍,。如果員工各方面都很優(yōu)秀,，任勞任怨,、工作認(rèn)真、態(tài)度誠(chéng)懇,、能力卓越,，值得企業(yè)付諸行動(dòng)，那何不嘗試挽留呢,？如果員工能力卓越,，但工作態(tài)度等各方面尚需提高，企業(yè)可以再斟酌兩下,。

5.員工的重要程度雖說(shuō)是核心員工,，但也有高下之分，如果離職員工是企業(yè)不可或缺的一部分,，沒(méi)了TA,，企業(yè)的部分業(yè)務(wù)會(huì)面臨停擺，就要考慮挽留,。

如果離職員工離開沒(méi)有太大的影響,，大可灑脫放行。

6. 企業(yè)的漲薪制度除以上因素之外,，企業(yè)還要考慮內(nèi)部漲薪政策,，如漲薪年限要求、漲薪頻率規(guī)定,、漲薪幅度等比如通過(guò)加薪挽留員工,，是否有悖于企業(yè)的加薪制度規(guī)定；如果相悖,，企業(yè)是否能夠允許個(gè)案的發(fā)生,？如果企業(yè)允許個(gè)案的發(fā)生，是否會(huì)引發(fā)不公平問(wèn)題,，招致員工不滿情緒,。

最后

員工離職，企業(yè)若想挽留需對(duì)癥下藥,，首要的是了解員工為什么要離職,，然后多維度考慮是否要挽留。雖說(shuō)加薪不是萬(wàn)能方法,，但在這個(gè)食住行等成本較高的時(shí)代,，加薪也是一種很好用的挽留方式。