最近有幾位客戶不約而同的找我聊起公司獎金發(fā)放的話題,。歸納總結(jié)成共性的問題就是：

公司里部分個人或團(tuán)隊業(yè)績達(dá)成，但公司整體業(yè)績沒有達(dá)成,，該不該給達(dá)成業(yè)績的個人或團(tuán)隊發(fā)獎金,？

公司業(yè)績達(dá)成，但經(jīng)濟(jì)低迷期,，未來不確定因素較多,，原本承諾的激勵政策要不要兌現(xiàn)？

以下是過往為客戶提供咨詢時的實踐心得,，在這里分享下供大家參考和探討：

盡管公司的行業(yè)和發(fā)展階段各有不同,，面對上面提出的兩個問題，可以從以下兩個維度來斟酌：

01

公司整體經(jīng)營現(xiàn)狀

從非財經(jīng)專業(yè)的角度判斷一家企業(yè)經(jīng)營情況最簡單的方式,，就是看公司是否有充足的可持續(xù)的現(xiàn)金流,，這也是判斷一家公司抗風(fēng)險能力最重要的指標(biāo)之一。

這里有兩個關(guān)鍵詞：充足和可持續(xù),。

充足是指能滿足日常經(jīng)營所需的全部資金,，包括各種運營費用和各項成本（保證全體員工工資全額發(fā)放）。

可持續(xù)是指提供充足資金的狀態(tài)能維系的時間,，例如:3個月,，6個月、1年還是更長,。

建議公司參考以下步驟來相對穩(wěn)妥的做出資金分配決策：

1,、期初做好資金預(yù)測和規(guī)劃,。可供使用的資金數(shù)量以及各項支出的預(yù)算,。

2,、根據(jù)當(dāng)天經(jīng)營環(huán)境，預(yù)測業(yè)務(wù)可能受市場波動的影響程度以及應(yīng)對方案,。

3,、在上述兩項工作完成的前提下，測算賬面可用資金能維系多久,。

4,、最后確定如果期末公司達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，拿出多少比例來用做激勵獎金,。

劃重點

只要企業(yè)有維系經(jīng)營的基本資金保障,，即使在市場大環(huán)境不景氣的情況下，所有被評估完成績效目標(biāo)的團(tuán)隊或個人,，都應(yīng)該得到獎勵（績效獎金）,。

如果需要對獎金額度進(jìn)行縮減，請公司一把手親自召集會議,，向被激勵對象坦誠說明原因,，并承諾當(dāng)市場環(huán)境回暖，公司業(yè)績增長后,，會再次兌現(xiàn)給大家的激勵,。

如果公司規(guī)模不大（200人以內(nèi)），請不要輕易授權(quán)部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)述,，此時員工更想知道聽到大BOSS的心聲和對公司未來的信心,。

也不要試圖通過充滿歧義的蒼白的文字來傳遞此類信息。

公司在困難時期兌現(xiàn)激勵,，不僅僅是對個人和團(tuán)隊努力的認(rèn)可,，更是給團(tuán)隊樹立信心、共度難關(guān),，表明公司立場的關(guān)鍵舉措,。

02

績效規(guī)則和激勵政策的明確性

通過上面的思考，公司確定能拿出多少錢來分,。那接下來就是如何分錢了,。

讓我們把整個過程想象成一個游戲。

“游戲規(guī)則”的制定通常包括任務(wù)清單（績效目標(biāo)）和對應(yīng)的獎勵（激勵政策）兩部分,，這里需要遵循幾條原則：

管理員工的心理預(yù)期

讓全體員工都意識到獎金不是陽光普照的福利,，而是對達(dá)成績效目標(biāo)的個體和團(tuán)隊的獎勵，是激勵不是關(guān)愛,。

遵循獲取分享原則

在設(shè)定績效目標(biāo)時,，可以劃分不同的業(yè)績區(qū)間，例如：保底值（底線）,、目標(biāo)值（達(dá)標(biāo)）,、挑戰(zhàn)值（超預(yù)期）。

相應(yīng)的激勵程度也會有所不同,。讓“多勞多得”從口號變成可衡量可操作的分配方案,。

明確整體和局部的關(guān)系

對激勵政策的兌現(xiàn)條件進(jìn)行明確約定。

崗位和團(tuán)隊的績效考核是否要和公司總體經(jīng)營指標(biāo)掛鉤,？

哪些崗位或者部門和公司整體業(yè)績強(qiáng)關(guān)聯(lián)（直接影響）,？哪些弱關(guān)聯(lián)（間接影響）？公司整體業(yè)績對崗位和團(tuán)隊的影響權(quán)重占比分別會有多少,？

對于一些戰(zhàn)略性投入的任務(wù),，知道不會在當(dāng)期產(chǎn)生效益，如何激勵參與任務(wù)的團(tuán)隊或個人,？

獎金發(fā)放的模式是個人提成制還是團(tuán)隊獎金包二次分配制,？

無論公司設(shè)計出怎樣的游戲規(guī)則（績效標(biāo)準(zhǔn)&激勵政策），在游戲開始前,，一定要把確定的規(guī)則公示給所有的員工,。例如：分配獎金時除了具體的業(yè)績指標(biāo)，還有哪些因素會影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放,。

如果過程中因外力影響導(dǎo)致規(guī)則必須發(fā)生變化,，分配獎金的負(fù)責(zé)人也必須開誠布公的在第一時間坦誠溝通，獲得理解和支持,。

唯有如此,，才能檢驗規(guī)則的激勵性，體現(xiàn)過程的公平性,，最終讓績效結(jié)果得以有效應(yīng)用,。

績效規(guī)則和激勵政策其實是企業(yè)文化的一種載體。迄今為止,，沒有一種績效規(guī)則和獎金分配方案可以讓我們直接復(fù)制使用,。

企業(yè)管理者唯有理清思路，明確自己的目標(biāo),，把握住人性的特點,，才能設(shè)計出適合自己公司的游戲規(guī)則。