第一資源

HR作為企業(yè)中最不可或缺的一環(huán)，人力資源要幫企業(yè)達到戰(zhàn)略目標(biāo),，分析企業(yè)的需求是什么,，挑戰(zhàn)在哪里，知道員工的優(yōu)勢和瓶頸在哪里,。

從人力資源的角度看,，招聘是最基本的工作，HR在招聘中會遇到各種各樣的問題,。如何解決好這些問題,，是助力自己和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。

01

做“三有”HR

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)說要招聘一個人,，HR不能只了解招聘職位描述和薪資范圍,，還應(yīng)該研究一下之前在這個崗位上的工作人員去哪了,。

做好HR，不僅要關(guān)注招聘本身的工作,，還要關(guān)注業(yè)務(wù),，做個“三有”HR。

第一,，“腦中有圖”公司整體業(yè)務(wù)的大圖和公司及負責(zé)條線地組織架構(gòu)圖要清晰地印在腦中,。

第二，“眼中有人”公司是以賺錢為目標(biāo)的,，當(dāng)HR想明白了公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（最賺錢項目）,，而內(nèi)部又沒有能夠挑起這塊業(yè)務(wù)的人才，必須想想這樣的人才可能在一個什么樣的行業(yè)里,。

第三,，“心中有數(shù)”對公司的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù),、進展,、異動要了然于胸。

02

“扶上馬,，再送一程”

很多HR都有這樣的困惑,，費了九牛二虎之力挖來一個能夠勝任崗位工作的人才，感覺他特別優(yōu)秀,，但是工作了兩三個月后就辭職不干了。

因此,，HR招聘進來一個人,，要明確他做的是什么事情，他應(yīng)該向誰匯報工作,；有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的,，有哪些人是他必須第一時間去拜訪和溝通的。

這些都是HR去做的事情,。這叫做“扶上馬后一定要再送一程”,，要不然他就從馬上掉下來。

03

關(guān)鍵人才管理與管理創(chuàng)新

從管理創(chuàng)新角度看,，人力資源就是管人做事,，而員工管理的核心就在于“人性”二字。當(dāng)前,，人力資源被賦予了四種角色：

1,、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴所謂“HRBP”，拆解開來就是HR和BP,，HR是人力資源管理,，BP是業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略合作伙伴,。

要擔(dān)任好這一角色，不僅要管理人力資源,，還要實施公司戰(zhàn)略,，成為公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴。

2,、行政支持專家行政人員并不是大家所理解的行政知識專家,，而是應(yīng)該能夠確保組織的各種制度、流程落地的專業(yè)人員,，成為公司的行政支持專家,，再造組織流程的“共享服務(wù)項目”。

3,、員工的傾聽者請不要誤解,，傾聽不是瞎聊、八卦之類的,，這樣,，才能更好地管理員工的貢獻程度，提高員工的能力和參與度,，并對員工提出的建議做出反應(yīng),，為員工提供所需的資源。

4,、變化的助推器HR在真正了解了公司的業(yè)務(wù)需求,、組織和員工的需求后，才能對公司做查漏補缺工作,，成為組織變化的助推器,。

04

HR的4個核心KPI

在KPI考核上有4個非常重要的指標(biāo)，分別是員工流失率,、淘汰率,、新員工流失率、板凳隊員的深度,。

1,、員工流失率

優(yōu)秀的員工一定是組織里的核心資產(chǎn)，那些特別高潛的甚至未來會成為公司接班人的員工,，HR一定要篩選出來,，每月做一次人才盤點，看看這些篩選出來的人到底流失了多少,，為什么走,。

2、淘汰率

招人不能說明組織對于人員的取舍，但是裁人一定會,。

3,、新員工流失率

對于企業(yè)來說，新員工的流失是非常大的資源浪費,。新員工沒來多久就水土不服走了,，至少說明了兩大問題。

第一,，招聘質(zhì)量跟過程把控有很大的問題,。

第二，我們的組織建設(shè)制度,，包括新員工的培養(yǎng)存在問題,。

4、板凳隊員的深度

“板凳隊員”就是我們說的人才儲備,。

當(dāng)內(nèi)部要開發(fā)一個新部門,，或者要提拔一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)時，HR有沒有那么多的人才儲備可以跟上,。

如果沒有,，那我們每天都在招聘誰、盤點誰,？我們的時間和精力都分配給了誰,？