留人真的是一件大事情，我們一起來(lái)看看怎樣才能留住我們?cè)械娜瞬牛?br>
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留人技巧

（1）給夠安全感

你憑什么讓核心員工對(duì)你忠心,？你要給他們安全感——只要你肯認(rèn)真干,，將來(lái)公司不會(huì)卸磨殺驢虧待你,。

這不能僅僅是一句話，必須做出來(lái)讓員工看到才行,。

善待工齡特別長(zhǎng)的老員工,、建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機(jī)制,。

譬如說(shuō)：

基本福利：五險(xiǎn)一金,；

老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業(yè)額外再發(fā)一份退休金),、工齡工資,、對(duì)5年以上工齡的老員工再額外購(gòu)買其他商業(yè)險(xiǎn)；

員工補(bǔ)助：公司可以每個(gè)月拿出利潤(rùn)的一部分,，成立補(bǔ)助基金,，可以幫助公司中有困難的員工。

（2）創(chuàng)建企業(yè)文化

一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的,。

它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累,，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,，也才是有價(jià)值的,。

但是，我們的員工是卻很難看到這些,，他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的,。

他們只要求在一個(gè)和諧、輕松,、公正,、公平、進(jìn)取,、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,，他就開(kāi)心，就精神舒暢,。

所以,，我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍,，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力,，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開(kāi),，你大概只有通過(guò)強(qiáng)制裁員,，才能確保你的流動(dòng)率不至于過(guò)低了。

（3）給出發(fā)展平臺(tái)

給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái),，給員工以希望,，給員工以動(dòng)力。

沒(méi)有希望,，看不到前景的企業(yè),，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作,。

（4）愿意主動(dòng)承擔(dān)錯(cuò)誤

毋庸置疑,，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。

同樣,，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,。

有些很多領(lǐng)導(dǎo),，為了樹(shù)立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望，或是保住自己的顏面,，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān),，更不要說(shuō)為員工承擔(dān)責(zé)任了。

這樣做的后果是,，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了,。

但日子一長(zhǎng)，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了,，失去的必將是員工長(zhǎng)久的尊重和信任,。

（5）上下級(jí)關(guān)系溝通

有的員工離職可能是因?yàn)榕c上級(jí)合作不愉快。

HR需要對(duì)人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,，找出問(wèn)題根源,，針對(duì)性解決。

如果矛盾無(wú)法調(diào)和,，根據(jù)能力情況,，為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門機(jī)會(huì)。

（6）按綜合評(píng)定薪酬

有的員工離職并不是因?yàn)榻o的錢少,，而是缺少公平性讓自己不舒服,，“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容,、不同薪酬”會(huì)造成員工離職,。

HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪，以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，進(jìn)行資金分配,。

（7）多談心,，多摸底

可通過(guò)“問(wèn)卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式,，以聊天,、談心的形式進(jìn)行總結(jié)、肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn)找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表?yè)P(yáng),。

然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個(gè)小驚喜,，這個(gè)驚喜是要在可兌現(xiàn)的情況下。

這種談話千萬(wàn)不要做成是工作談話而應(yīng)該是一種談心,，通過(guò)這種方式了解員工心里在想什么明年是否有離開(kāi)的打算,。

看似聊天實(shí)則是摸底調(diào)查，對(duì)員工節(jié)后能否回來(lái)大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計(jì)表上報(bào),，對(duì)“危險(xiǎn)人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅(jiān),。

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留人話術(shù)

你知道了留人技巧，就以為真的可以留住人了嗎,？

你還要知道一些留人的話術(shù),，才能跟員工引起共鳴，留住他們,！

（1）“我能懂你”

馬云說(shuō)：?jiǎn)T工離職,，要么是心委屈了，要么是錢委屈了,。

然而,，能用錢解決的問(wèn)題都不是問(wèn)題，所以我們暫且討論“心委屈”的問(wèn)題,。

HR多多少少得研究一點(diǎn)心理學(xué)吧,，人的需求總是希望得到關(guān)注的，所以你對(duì)他的了解越多,，就越能拉近你們之間的距離,。

不妨在溝通的時(shí)候，要表達(dá)出“我能懂你”,，引起共鳴,，引出真實(shí)委屈的原因。

（2）“我們都看到了你的價(jià)值”

還是人的需求的問(wèn)題,，人的需求總是希望得到認(rèn)可,。

所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻(xiàn)，這時(shí)候大貢獻(xiàn)不如小貢獻(xiàn)有效,。

然后在面談的時(shí)候,，把收集來(lái)的貢獻(xiàn)拿出來(lái)，并真摯地說(shuō)一句“我們都看到了你的價(jià)值”。

（3）“我們能給你美好的未來(lái)””

HR對(duì)于員工的晉升通道應(yīng)該是不陌生的,，什么職位怎么發(fā)展,，你應(yīng)該心里有譜。

但這招要慎用,，要確保你為員工畫的道兒是走得通的,，最好提前和部門主管商量。

如果該員工工作能力突出,，部門主管表示可能有晉升機(jī)會(huì)，那就直接把這句話砸出去,，把員工勾回來(lái),。

通過(guò)這招，員工會(huì)覺(jué)得你不但懂我,，認(rèn)可我,，還能設(shè)身處地的為我的未來(lái)考慮，此刻應(yīng)該有感動(dòng),。

如果想真正留住員工,，還是得真正讓企業(yè)文化去打動(dòng)人心，讓他們?cè)谝粋€(gè)有著共同三觀的公司工作,，不僅可以保證員工的積極性,，最重要的是能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。