在許多的勞動(dòng)關(guān)系中,，許多人對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂并沒(méi)有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí),，這就導(dǎo)致在勞動(dòng)關(guān)系中，無(wú)書(shū)面的合同或者無(wú)有效的合同,；但是在實(shí)際中,，勞動(dòng)者已經(jīng)付出相應(yīng)的勞動(dòng)，因此,，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就產(chǎn)生了,，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系合法地位,，確認(rèn)了勞動(dòng)關(guān)系不依賴(lài)書(shū)面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動(dòng)保護(hù)范圍,，對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的雇主有了更大約束,，更多的維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如何認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也成為勞動(dòng)者關(guān)注的重點(diǎn),。

首先,，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系往往存在于無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同中；從實(shí)踐中看,，無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,；另一種是原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位和勞動(dòng)者未以書(shū)面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同,，但勞動(dòng)者仍在原單位工作,。無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。如何判斷是否已經(jīng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒(méi)有與自己簽訂勞動(dòng)合同的,，就要注意收集以下證據(jù)了,，以備不時(shí)之需。工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）,、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄,；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件,；勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”,、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄,；其他勞動(dòng)者的證言等,。

其次，無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,；關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同,，我國(guó)《勞動(dòng)法》中給出了三種情形，以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動(dòng)者權(quán)利的,；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的,。依據(jù)我國(guó)合同法的相關(guān)理論,，合同無(wú)效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還,。然而,，勞動(dòng)合同無(wú)法適用此項(xiàng)原理，勞動(dòng)力一旦付出,，就無(wú)法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài),。對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,。在這種情況下,，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)其勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán),。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效,，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬,。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第三,，由雙重勞動(dòng)關(guān)系涉及到的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,，所謂雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在,。如下崗或停薪留職到另一單位工作,、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下,，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng),，但可以領(lǐng)取最低工資,、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō),，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院,，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，也就是說(shuō),，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益,。

同時(shí)，依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定,，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動(dòng)合同,，也需滿(mǎn)足法律前提,，即“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”,。實(shí)際上,，勞動(dòng)者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時(shí)間和精力,，可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，但是不得對(duì)完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，勞動(dòng)者則應(yīng)終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系,，否則用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者的勞動(dòng)一旦付出,，就不能收回,，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還,、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理,，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因此,，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題,。作為勞動(dòng)者在參加勞動(dòng)時(shí)，可以選擇與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,，以免發(fā)生糾紛給自己造成不利的損失,。